1. Наведіть поняття й охарактеризуйте  сутність категорії «праця».

Праця виступає основою для виникнення таких людськихвластивостей як спілкування, свідомість, мова, формування духовнихцінностей. Будучи цілеспрямованою діяльністю, в процесі якої людинавпливає на природу з допомогою засобів праці, праця з самого початкувиступає як спільна діяльність, яка передбачає певні форми соціальноїорганізації, завдяки яким досягається необхідна узгодженість індивідуальнихі групових дій, скерованих на досягнення життєвих цілей.

Праця – це складне і багатоаспектне явище, яке відіграє в житті суспільства і окремої людини особливо важливу роль, оскільки саме це поняття є невіддільним від людського життя. Змінюючи у процесі працінавколишнє природне середовище і пристосовуючи його до своїх потреб,люди не лише забезпечують своє існування, але і створюють умови длярозвитку і прогресу суспільства. Праця виступає однією з найважливішихформ самовираження, самоактуалізації й самовдосконалення людини.Працю слід розглядати як свідому цілеспрямовану діяльність;докладання людиною розумових та фізичних зусиль для одержаннякорисного результату у задоволенні своїх матеріальних та духовних потреб;як процес перетворення природних ресурсів в цінності та блага; як виявлюдської особистості.

2. Розкрийте роль праці у життєдіяльності суспільства та охарактеризуйте працю як предмет наукового та економічного дослідження. Функції праці.

Праця є найважливішою сферою життєдіяльності людини та провідним чинником матеріального і духовного виробництва, основою економіки загалом. Всі аспекти економічної діяльності так чи інакше пов'язані з працею, інтересами людей, їх взаємовідносинами, тому без глибоких знань у сфері праці та соціально-трудових відносин неможливо в сучасних умовах успішно вирішувати проблеми в будь-якій галузі діяльності, на всіх рівнях структури суспільства.

Сутність праці як соціального явища виявляється в її функціях.Найголовніші з них:

• Створення матеріально-культурних благ, забезпечення суспільствапредметами та послугами, які задовольняють потреби людини.

• Забезпечення матеріального добробуту працівника і членів його сім’ї,адже сама людина не може забезпечити себе всіма необхідними предметамита послугами.

• Соціально-диференційна функція праці. Соціально-економічнанеоднорідність праці, відмінність у змісті й характері праці визначаютьвідмінність соціальних рис професійно-кваліфікаційних груп працівників. Це зумовлює диференціацію, соціальну неоднорідність і створює основу для формування соціальної структури як конкретного підприємства, так і для суспільства в цілому.

• Статусна функція праці зумовлена неоднаковим значенням усуспільстві різних видів праці.

• Формування особистості. Розвиток виробництва не повинен бутисамоціллю, він передусім має забезпечувати вільний розвиток сутнісних силособистості, який залежить від багатьох чинників – матеріально-технічноїбази системи освіти, професійного навчання тощо. Праця повинна бутисферою самореалізації, самоутвердження людини.

• Ціннісна функція праці пов’язана з формуванням у працівниківціннісних установок, мотиваційної сфери, життєвих цілей та планів намайбутнє.

• У праці і завдяки праці люди пізнають як закони свого розвитку, так ізакони природи. Інтелектуальна, творча праця відкриває кожній окремійлюдині та людству загалом шлях до свободи, включаючи свободу відприродних небезпек, від хвороб, матеріальних нестатків.

3. Поясніть складність і багатоаспектність процесу праці.

Складність і багатоаспектність процесу праці, з одного боку, і ні з чим незрівнянне соціально-економічне значення праці, з іншого, зумовили активний інтерес до неї різних наук. Особливості праці як об'єкту дослідження, полягають втому, що, по-перше, праця — це доцільна діяльність людей по створенню благ та послуг, яка повинна бути ефективною, раціонально організованою; по-друге, праця є однією з головних умов життєдіяльності не лише окремої особи, але і будь-якого підприємства чи організації, а також суспільства в цілому; по-третє, в процесі праці формується система соціально-трудових відносин, які утворюють стрижень суспільних відносин на рівні економіки в цілому, на рівні регіону, підприємства і мікроколективу.

Особливого значення грамотне дослідження всіх, а надто — соціально-економічних аспектів процесу праці набуває в наш час у зв'язку з докорінною перебудовою системи суспільних відносин. Найсуттєвіші перетворення відбуваються чи мають відбуватися саме в соціально-трудовій сфері, зачіпаючи інтереси мільйонів людей і викликаючи закономірне протистояння суб'єктів цих відносин (передусім роботодавців та найманих працівників).

Слід особливо підкреслити, що сучасна економічна наука відійшла від вузького, суто виробничого погляду на працю (що проявлявся за радянських часів передусім ідеологізовано-штучним поділом праці на так звану "продуктивну" та "непродуктивну").

4. Охарактеризуйте соціально-економічну роль праці в історичному розвитку суспільства.

Становлення праці та її удосконалення відбувалось на протязі багатьох тисячоліть разом з розвитком самої людини і суспільства. В первісно-суспільну епохуспільна діяльність людей практично співпадала з процесом праці і направлялась переважно на добування їжі.

Зміна характеру господарства і змісту роботи тягла за собою і нові можливості для розвитку праці.

Зростаюча результативність трудових зусиль і розподіл занять створювали передумови для отримання додаткового продукту. Можливість виробляти більше, ніж необхідно для виживання, поява додаткового продукту і підвищення цінності людської робочої сили привели до розкладу родових відносин і визначили великий суспільний розподіл праці. Одним з найважливіших періодів в розвитку праці став Новий час. Тоді людство піднялось на ступінь капіталізму, який замінив феодалізм.  Праця - процес взаємодії людини і природи, в якому людина своєю діяльністю опосередковує, регулює, контролює обмін речовин між собою і природою. Найбільш активна функція у процесі виробництва належить людині, і лише діяльність людини перетворює предмети природи на предмети і засоби праці, створює технологію й організацію. Праця характеризується усвідомленістю людиною, спрямованістю своїх дій на результат (до того ж суспільно корисний результат) та енергозатратністю.

5. Розкрийте зміст і характер праці.

Найбільш повно соціальна сутність праці розкривається в категоріях «характер праці» і «зміст праці».

Зміст праці характеризує функціональні особливості конкретного виду трудової діяльності, обумовлені предметом праці, засобами праці й формою організації виробничого процесу. Поняття “зміст праці” включає в себе ступінь відповідальності й складності праці, рівень творчих можливостей, співвідношення виконавських та управлінських функцій, рівень технічної оснащеності, ступінь різноманітності трудових функцій, монотонності, самостійності і т.д.

Слід розрізняти соціальний та функціональний зміст праці. Соціальним є доцільність діяльності працівника, мотивація, ставлення до праці на суспільному (як до професії, виду діяльності) та індивідуальному (як до конкретно виконуваної роботи) рівні. Функціональний зміст працівиявляється у конкретних ролях, функціях, які виконує працівник.

Характер праці – соціально-економічна природа трудового процесу,суспільна форма його організації, спосіб взаємодії людей у процесі праці.Характер праці залежить від рівня розвитку продуктивних сил інауково-технічного прогресу. Соціально-економічна сутність працівідображає характер суспільного ладу. Праця людини завжди включена увизначену систему економічних відносин, здійснюється в умовах історичновизначеного способу виробництва. Характер праці відображає її соціально-економічну неординарність, відмінність у межах тієї чи іншої суспільно-економічної формації. Він вказує на соціально-економічний статуспрацівників, їх місце в системі суспільного виробництва, розподілу, обміну іспоживання матеріальних і духовних благ.

6. Відобразьте мотиви і стимули людини до праці.

Мотивація праці (від фр. мotif — збудження) — усвідомлене спонукання до активної трудової діяльності суб’єкта, пов’язане з намаганням задовольнити певні потреби. Мотивація — дуже складний процес, її відсутність приводять до втрати продуктивності праці і багаточисельних втрачених можливостей.

Мотиви є внутрішніми чинниками. Вони тісно зв’язані із цінностями й ціннісними орієнтаціями.

Мотиви праці різноманітні. Вони відрізняються за:

- потребами, які людина хоче задовольнити своєю трудовою діяльністю;

- цінностями, які потрібні людині для задоволення своїх потреб;

- ціною, яку працівник готовий заплатити за свої потреби.

Виділяють декілька груп мотивів праці, які в сукупності створюють єдину систему. Це мотиви змістовності праці, її корисності, статусні мотиви, пов’язані з визнанням трудової діяльності, мотиви одержання матеріальних цінностей, а також мотиви зорієнтовані на певну інтенсивність роботи.

Мотивація і стимулювання як методи управління працею є протилежними за напрямками: перший направлений на зміну існуючого стану, другий - на його закріплення, проте вони доповнюють один одного.

Стимулювання — це будь-який засіб безпосереднього впливу на особистість працівника,з метою досягти ефективної трудової поведінки.

Стимулювання повинно відповідати потребам, інтересам і здібностям працівника. Мотивація - це процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.

Стимулювання праці передбачає створення умов, при яких активна трудова діяльність дає певні, раніше зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значних і соціальне обумовлених потреб працівника, формування у нього мотивів до праці.

7. Охарактеризуйте основні елементи процесу праці: предмети праці, засоби праці.

Праця– фундаментальна форма діяльності людини, спрямована настворення матеріальних і культурних цінностей та надання різноманітнихпослуг.Основними елементами процесу праці є:предметипраці– речі, дані природою, або предмети, вироблені попередньою працею,тобто те, на що спрямована праця людини з метою створення життєвих благ;засоби праці– провідник продуктивної дії людини на предмети та природнізапаси, тобто знаряддя або комплекс речей, за допомогою яких людина впроцесі трудової діяльності впливає на предмети праці для перетворення їх успоживчі вартості.

8. Наведіть поняття ринку праці , розкрийте його сутність , зміст та структуру.

Ринок праці – це система суспільного розподілу праці, купівлі – продажу товару робоча сила, сфера працевлаштування , формування попиту і пропозиції на робочу силу , механізм , який забезпечує узгодження ціни і умов праці між роботодавцем і працівником. Структура ринку праці: Зовнішній ринокохоплює вiдносини мiж продавцями i покупцями робочої сили в масштабах країни, peгioну, галузi. Це вiдносини, що виникають з приводу найму працiвникiв вiдповiдної професiї, спецiальностi, а отже, потребують жорсткої класифiкацiї робiт i чiткого визначення їx змiсту. На зовнiшньому ринку дiють галузевi профспiлки, якi об’єднують працiвникiв окремих галузей, а також профспiлки, якi об’єднують працiвникiв за професiями. Зовнiшнiй ринок характеризується значною плиннiстю кадрiв, тобто вiн припускає можливiсть вiльного переходу з одного мiсця роботи на iнше. Внутрiшнiй ринокпередбачає рух кадрiв всерединi пiдприємства, перемiщення з однiєї посади (роботи) на iншу. Це перемiщення можевiдбуватися як по горизонталi, так i по вертикалi. По горизонталiпереведенням на iнше робоче мiсце без змiн у квалiфiкації, без пiдвищення впосадi. По вертикалi — переведенням на iнше робоче мiсце з пiдвищенням упосадi або на роботу, що потребує вищої квалiфiкацiї.

9. Визначте умови виникнення й ефективного функціонування ринку праці.

Умови виникнення ринку працi: 1) юридична свобода i здатнiсть власника робочої сили на свій розсуд розпоряджатись своїми здiбностями до працi; 2) вiдсутнiсть у людини всього необхiдного для ведення свого господарства як джерела одержання всiх потрiбних для життя засобiв iснування; 3) поява на ньому покупця — пiдприємця, який економiчно змушений вийти на ринок працi, щоб купити запропоновану для продажу здатнiсть до працi потрiбних йому працiвникiв. Для ефективного функцiонування ринку праці необхідне  дотримання таких умов:1)повна самостiйнiсть і незалежнiсть продавця та покупця робочої сили в поєднаннi з їхньою економiчною вiдповiдальнiстю; 2)вiдносини суб’єктів на ринку працi — це вiдносини договорiв та угод мiж рiвноправними партнерами, яким притаманний високий ступінь потенційної мобільності; 3)функцiонування ринку працi тим ефективніше, чим активнiша конкуренцiя мiж власниками робочої сили за право зайняття робочого мiсця та роботодавцiв за залучення квалiфiкованої робочої сили; 4)має iснувати баланс мiж робочими мiсцями, сукупною пропозицiєю робочої сили та грошовою масою заробiтної плати; 5)найманi працiвники та роботодавцi для захисту своїх iнтересiв можуть об’єднуватись у спiлки. Проте в однiй спiлцi вони перебувати не можуть;6) мають активно проявлятись ринкові мотивації поведінки економічних суб’єктів на ринку праці;7) обов’язковим є встановлення загального ринкового середовища в економіці.

10. Охарактеризуйте основні елементи ринку праці. Товаром на ринку праці виступає індивідуальна робоча сила , це індивідуальні особливості людини, якими вона користується в процесі надання послуг.

Попит на робочу силу— це суспiльна платоспроможна потреба вробочiй силi. Biн визначається обсягом i структурою суспiльноговиробництва, piвнeм продуктивностi працi, кон’юнктурою ринкiв капiталу,тoвapiв та послуг, цiною робочої сили, а також правовими нормами, щорегламентуютъ її використання, та iншими умовами.Пропозиція робочої сили– це контингентпрацездатного населення,що пропонує роботодавцю свою здатність до працi в обмiн на фонд життєвихблаг.Ціна – на робочу силу являє собою розмір заробітної плати і повинна забезпечувати: 1)підтримання працездатності ; 2) можливість отримати необхідну проф.- кваліфікаційну підготовку; 3) можливість утримати сім’ю.

11.Охарактеризуйте попит і пропозицію праці.

Попит –це платоспроможна потреба у робочій силі.

Пропозиція – працездатне населення , що пропонує роботодавцю свою здатність до праці в обмін на життєві блага.

12. Розкрийте сутність кон’юнктури ринку праці, охарактеризуйте її види

Кон’юнкmура ринкупраці— це спiввiдношення попиту i пропозицiї працi за конкретний перiод, яке визначає ставки заробiтної плати на конкретні види працi та piвeнь зайнятостi населення. Видiляють три види кон’юнктури:

• трудодефiцитна, коли на ринку працi спостерiгається нестачапропозиції працi;

• трудонадлишкова, коли icнує велика кiлькiсть безробiтних i вiдповiдно надлишок пропозицiї працi;

• рiвноважна, коли попит на працю вiдповiдає її пропозицiї.

13. Охарактеризуйте функції і сегментацію ринку праці.

Сегментація ринку праці, її оцінки

Сегментація ринку праці — це поділ ринку робочої сили на окремі групи за певними критеріями, залежно від поставленої мети вивчення, аналізу чи управління. Р.п. сегментується за такими принц: територіальний(географічний), проф-квал, соц, за ланкамисусп. вир-ва, за кількісним співвідношенням покупців тапродавців товару (“робоча сила”), за умовами конкуренції.

Функції ринку працi

Р.п. впливає на розвиток гос-ва, дiє в певних напрямах;проявляється в рiзноманiтних формах i виконує рiзнi функцiї.. Сучасний р. п. виконує такi функцiї:Суспiльного подiлу працi. Р п розмежовує найманогопрацiвника та роботодавця, розподіляє найманих прац. за професiямитакваліфікацією, галузями вир-ва та регiонами. Інформацiйну. Дaє учасникам процесу купiвлi-продажу товару, робочої сили iнформацiю щодо умов найму, рiвня зарплати, пропозиції робочих місць, якостi робочої сили тощо. Посереднuцьку. Р.п. встановлює зв’язок мiж роботодавцями та найманими працiвниками, якi виходять на р. п. для задоволення взаємних інтересів i потреб. Цiноутворюючу. Це основна функцiя р. п., що встановлює рiвновагу мiж попитом i пропозицiєю робочої сили. Стuмулюючу. 3авдяки механiзму конкуренції р п стимулює більш ефективне використання трудових pecypciв з метою пiдвищення прибyтковостi вир-ва, а також стимулює найманих працiвникiв пiдвищувати свiй проф-квал. piвeнь. Оздоровлюючу. 3авдяки конкуренції суспiльне виробництво звiльняється вiд економiчно слабких, нежиттєздатних пiдприємств. Р. п дозволяє одержувати перевагу вконкурентнiй боротьбi працiвникам знайбiльш високими якiсними показниками робочої сили. Саме ринокстворює таку мотивацiю працi, яка, з одного боку, примушує працiвникiвтриматися за робоче мiсце в умовах жорсткої конкуренцiї а з iншого —матерiально зацiкавлює,стимулює їx iнiцiативнiсть, компетентнiсть,квалiфiкованість.Регулюючу. Певною мiрою ринок впливає на формування пропорцiйсуспiльного виробництва, розвиток регiонiв, сприяючи переміщенню робочоїсили з одних регiонiв галузей в iнші, бiльш ефективнi. Ринок працi регулюєнадлишки трудових pecypciв, їx оптимальне розміщення, а, отже, i ефективневикористання. В Укpaїнi ринок праці ще повною мiрою не виконує вcix cвоїxфункцiй; оскiльки знаходиться ще на стадії розвитку.

14. Опишіть стан сучасного р.п. в Україні. Ринку праці в Україні притаманні такі  риси:1) Відбувається скорочення кількості постійного населення та робочої сили. До того ж темпи скорочення робочої сили випереджають темпи скорочення кількості постійного населення. 2)Зменшення рівня безробіття відбувається не за рахунок працевлаштування безробітних, а за рахунок скорочення чисельності економічно активного населення.3)Ріст рівня зайнятості відбувається не за рахунок росту працевлаштування безробітних, а за рахунок зменшення робочої сили.Усе це свідчить, про необхідність регулювання ринку праці з боку держави. Головними напрямками при цьому мають бути: підвищення кількості робочих місць, підвищення життєвого рівня, реальної заробітної плати та прожиткового мінімума, медичного обслуговування.

15. Охарактеризуйте державне регулювання р.п. в Україні

Для реалізації пол.. зайнятості нас. і забезпечення громадян відповідними гарантіями на всій території Укр.в порядку, визначеному Каб Мін Укр, створено Дер службу зайнятості, діяльність якої контролюють Мін праці та соц. пол. України і місцеві органи держ. виконавчої влади. Послуги, пов’язані із забезпеченням зайнятості населення, надаються державною службою безкоштовно. Діяльність цієї служби фінансується із Фонду загальнообов’язкового держ соц страхування Укр на випадок безробіття.

Державна служба зайнятості:• аналізує і прогнозує попит та пропозицію на роб силу, інформує нас. й державні органи упр. про стан р.п.;• консультує громадян, власників підпр., установ і організацій або уповноважені ними органи, які звертаються до служби зайнятості,про можливість одержання роботи і забезпечення роб силою;• веде облік вільних роб місць громадян, які звертаються з питань працевл.;• надає доп. громадянам у виборі роботи, власникампідприємств, установ, організацій або уповноваженим ними органам упідборі необхідних працівників;• організовує при потребі проф. підготовку і перепідготовку гром. у системі служби зайн. або направляє їх до інших навч. закладів, що ведуть підготовку та перепідготовку прац., сприяє підприємствам у розвиткові та визначенні змісту курсів навчання й перепідготовки; • надає послуги з працевлаштування та проф.. орієнтації прац., які бажають змінити професію або місце роботи (у зв'язку з пошуками високооплачуваної роботи, зміною умов режиму праці тощо), звільненим працівникам, незайнятому населенню, скеровує на громадські роботи; • реєструє без роб. і подає їм у межах своєї компетенції допомогу, в т.ч. і грошову, бере участь у підготовці перспективних і поточних держ. і терит. програмах зайн. та заходів щодо соц.. захищеності різних груп нас. від безробіття.

16. Розкрийте сутність основних моделей р.п.

Для японської моделі характерна система трудових відносин, яка грунтується на принципі "довічного наймання", за яким гарантується зайнятість постійного робітника на підприємстві до досягнення ним пенсійного віку (55—60 років). Заробітна плата робітників і розміри соціальних виплат залежать від віку, освіти і стану роботи. Робітники послідовно проходять підвищення кваліфікації за рахунок підприємств. Для підвищення професійного рівня робітники в плановому порядку переміщуються на нові робочі місця через кожні 8—10 років. Існує тенденція групового підвищення. Така політика сприяє вихованню у робітників фірми творчого відношення до виконання своїх обов'язків, підвищенню їх відповідальності за якість роботи, формує почуття колективізму, турботу за престиж фірми. У випадку скорочення виробництва, персонал не звільнюють, а скорочують робочий час, або переводять частину робітників на інші підприємства за їх згодою.

Для ринку праці США характерною є децентралізація законодавства про зайнятість і допомогу по безробіттю. Ця модель заснована на таких ідеалах: індивідуалізмі, обмеженому впливу держави і конкуренції. У разі скорочення виробництва фірми звільнюють працівників або переводять на іншу роботу. Особливістю американського ринку праці є високий рівень контролю роботодавця за найманими робітниками, високою географічною і профспілковою мобільністю робітників і більш високому рівню безробіття ніж в Японії. Американська модель відповідає рисам зовнішнього ринку праці, що характерний для Великобританії та інших країн.

Особливості шведської моделі полягають у тому, що держава проводить активну політику зайнятості, яка направлена на попередження безробіття. Держава проводить обмежувальну фіскальну політику, яка спрямована на підтримку менш прибуткових підприємств і стримування прибутковості високодохідних фірм з метою зниження конкуренції між фірмами у підвищенні заробітної плати від 10 до 70%. Проводиться "політика послідовності" в заробітній платі, в результаті чого досягається рівність ставки заробітної плати за рівну працю незалежно від фінансового стану фірм. Крім того, держава підтримує слабоконкурентних робітників (молодь, інвалідів, жінок та ін.), для чого виплачує субсидії роботодавцям для створення робочих місць і виплаті заробітної плати та підтримує зайнятість у соціально значимих секторах економіки, але мало прибуткових.

17. Охарактеризуйте специфічні риси товару «робоча сила»

Товар «робоча сила» — не однорідний  за економічними, демографічними, національними, етнічними, професійно - кваліфікаційними, майновим й іншими ознаками. Робоча сила — товар специфічний.

Специфічність його полягає в тому, що він, з одного боку, є жидам організмом, з власним характером, психологією, прагне до самовираження, потребує соціального захисту при несприятливій кон'юнктурі ринку праці, диференційного і індивідуального підходу, а іншого він є виробничим ресурсом.Специфічні риси товару робоча сила. Товар робоча сила є живим товаром, купівля якого має назву найму. Відповідно продана таким чином робоча сила називається найманою робочою силою.Не відчужується від свого власника — найманого працівника в процесі купівлі продажу. Працівник продає підприємцю користування своєю робочою силою на певний час, залишаючись носієм і власником цього своєрідного товару. Відносини між найманим працівником і роботодавцем оформляються трудовим договором, в якому вказуються взаємні права і обов'язки сторін  щодо виконання всіх умов купівлі-продажу робочої сили.

18. Охарактеризуйте інфраструктуру ринку праці.

Інфраструктура ринку праці включає державні і недержавні заклади сприяння зайнятості, кадрові служби підприємств і фірм, громадські організації і фонди, нормативно-правове середовище, що забезпечують взаємодію між попитом і пропозицією праці. Основною функцією інфраструктури ринку праці є регулювання відносин між роботодавцями і працівниками з приводу оплати праці, її умов, вирішення соціально-трудових конфліктів. У країнах з розвиненою ринковою економікою провідною силоюрегулювання ринку праці є колективно-договірна система. Безсумнівною перевагою колективно-договірного регулювання ринку праці є гнучкість прийняття взаємовигідних рішень, яку не можна порівняти ні з законодавчими, ні з адміністративними методами. Умови колективного договору набирають форму угоди між роботодавцями та працівниками, яка зобов'язує обидві сторони діяти у відповідності з цими умовами, не вдаючись до крайніх заходів — страйків чи масових звільнень, що забезпечує економічну та соціальну стабільність. Цивілізований ринок праці, окрім взаємодії роботодавців і найманих працівників, передбачає також наявність інституційних структур захисту колективних інтересів обох сторін (наприклад, профспілок, спілок підприємців, об'єднань працівників з обмеженою конкурентноздатністю тощо і державного посередництва в питаннях соціального партнерства. Участь спеціальних ^державних органів у відносинах суб'єктів ринку праці покликана забезпечувати паритетність відносин, організовувати і регулювати політику зайнятості за допомогою економічних інструментів та правових норм.

До функцій інфраструктури ринку праці відноситься також посередництво між працівником та роботодавцем, сприяння їх контактам та взаємодії, допомога в доборі й відборі працівників та виборі місця роботи, в укладанні трудового контракту тощо. Основну частку цієї роботи виконують недержавні підприємства, попит на послуги яких зростає пропорційно розвитку та диференціації ринку праці.

Таким чином, багатофункціональна і високоефективна інфраструктура — невід'ємна характеристика цивілізованого ринку праці, показник його розвиненості й критерій дієвості. На жаль, слід зазначити, що в Україні така інфраструктура в повному розумінні поки що не створена.

19. Населення як суб’єкт економічних та соціальних явищ та джерело трудових ресурсів.

Людські ресурси - специфічний і найважливіший з усіх видів економічних ресурсів. Як фактор економічного розвитку людські ресурси - це працівники, що мають певні професійні навички і знання і можуть використовувати їх у трудовому процесі. Вивчення людських ресурсів має велике значення для оцінки ринку праці й розробки відповідної демографічної політики з метою впливу на процеси відтворення населення та його зайнятості.

Специфіка людських ресурсів порівняно з іншими факторами економічного розвитку полягає в тому, що, по-перше, люди не лише створюють, а і споживають матеріальні та духовні цінності; по-друге, багатогранність людського життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефективно використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби людини як особистості; по-третє, науково-технічний прогрес і гуманізація суспільного життя стрімко збільшують економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей працівників, які формуються роками і поколіннями, а розкриваються людиною лише за сприятливих умов.

20. Відтворення населення – це історично, соціальний економічно зумовлений процес постійного і безперервного поновлення людських поколінь.Основними характеристиками відтворення населення є види рухунаселення, типи і режими відтворення.

Види руху населення (природний, міграційний,соціальний,економічний) визначаються особливостями зміни чисельності та складу населення в країні в цілому і в окремих регіонах.Природний рух населення – це результат процесів народження і смерті людей. Залежно від того, які процеси переважають, відбуваєтьсяприродний приріст або природне зменшення населення.Міграційний рух – це зміна чисельності та складу населення в результаті процесів механічного просторового переміщення людей, викликаних політичними, соціально-економічними, релігійними та іншими причинами. Соціальний рух населення виявляється у зміні освітньої, професійної, національної та інших структур населення. Економічний рух – населення пов’язаний зі зміною його трудової активності, що призводить до відповідного збільшення або зменшення ресурсів для праці. У природному русі населення розрізняють типи його відтворення: традиційний (екстенсивний) та сучасний (інтенсивний).

Традиційний тип відтворення характеризується високою нерегульованою народжуваністю і високою смертністю, що пов’язано з нерозвиненістю медицини, низьким рівнем життя, війнами, епідеміями. Сучасний тип відтворення обумовлений соціально-економічним розвитком, зростанням рівня життя, емансипацією та залученням в економічну діяльність жінок, збільшенням середньої тривалості життя та іншими причинами. Чисельність цієї категорії залежить від режиму відтворення (розширене — перевищення кількості народжень над числом смертей на 1000 осіб населення; просте відтворення — відсутність приросту чисельності населення, тобто кількість народжених дорівнює числу смертей на 1000 осіб населення; звужене відтворення — не тільки відсутній природний приріст, а й відбувається його абсолютне зменшення — депопуляція), що пов'язано зі зниженням рівня шлюбності і народжуваності в країні, а також із зростанням дитячої смертності.

21. Трудові ресурси — це частина працездатного населення, яка володієфізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними дляздійснення корисної діяльності.

До трудових ресурсів належать:

• населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів 1-ї і 2-їгруп та непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах(жінки, що народили п'ять і більше дітей і виховують їх до восьми років, атакож особи, які вийшли на пенсію раніше у зв'язку з тяжкими й шкідливимиумовами праці);

• працюючі особи пенсійного віку;

• працюючі особи віком до 16 років

22. Населення – це сукупність людей, яка природно й історично склалася ібезперервно відтворюється у процесі життя. Це процес постійноговідтворення поколінь людей внаслідок взаємодії народження та смертності.

Щоб зрозуміти сутність поняття “трудові ресурси”, треба знати, що всенаселення залежно від віку поділяється на:

• осіб, молодших працездатного віку (від народження до 16 роківвключно);

• осіб працездатного (робочого) віку (в Україні: жінки — від 16 до 54років, чоловіки — від 16 до 59 років включно);

• осіб, старших працездатного віку, після досягнення якогоустановлюється пенсія за віком (в Україні: жінки — з 55, чоловіки — з 60років).

Трудові ресурси — це частина працездатного населення, яка володієфізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними дляздійснення корисної діяльності.

До трудових ресурсів належать:

• населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів 1-ї і 2-їгруп та непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах(жінки, що народили п'ять і більше дітей і виховують їх до восьми років, атакож особи, які вийшли на пенсію раніше у зв'язку з тяжкими й шкідливимиумовами праці);

• працюючі особи пенсійного віку;

• працюючі особи віком до 16 років.

Міжнародною організацією праці рекомендована система класифікації,відповідно з якою населення поділяється на економічно активне таекономічно неактивне.

Економічно активне населення – це частина населення, яка пропонуєсвою працю для виробництва товарів і надання різноманітних послуг. Кількісно ця група населення складається із чисельності зайнятих економічною діяльністю і чисельності безробітних, які на цей момент не мають роботи, але бажають її одержати.

Зайняті економічною діяльністю – це особи у віці 15-70 років, яківиконують роботи за винагороду за наймом на умовах повного або неповногоробочого дня, працюють індивідуально (самостійно) або в окремих громадян-роботодавців, на власному (сімейному підприємстві), безоплатно працюючічлени домашнього господарства, зайняті в особистому підсобномусільському господарстві, а також тимчасово відсутні на роботі.

Безробітні у визначенні МОП – це особи у віці 15-70 років (якзареєстровані, так і незареєстровані в державній службі зайнятості), якіодночасно відповідають трьом умовам: не мають роботи, шукають роботу або намагаються організувати власну справу,готові приступити до роботи протягом наступних двох тижнів.

Економічно неактивне населення за методикою МОП — це особи увіці 15-70 років, які не можуть бути класифіковані як зайняті або безробітні,тобто – це та частина населення, яка не входить до складу ресурсів праці. Доних належать:

• учні, студенти, курсанти, які навчаються в денних навчальнихзакладах;

• особи, які одержують пенсію за віком або на пільгових умовах;

• особи, які одержують пенсію у зв'язку з інвалідністю;

• особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом задітьми, хворими родичами;

• особи, які не можуть знайти роботу, припинили її пошук,вичерпавши всі можливості, проте вони можуть і готові працювати;

• інші особи, яким немає необхідності працювати незалежно відджерела доходу.

23. Ефективність використання трудових ресурсів як ресурсу економіки значною мірою залежить від складу трудових ресурсів за статтю, віком, освітою, професіоналізмом, станом здоров’я тощо. Трудові ресурси, які розглядаються з урахуванням таких параметрів, являють собою трудовий потенціал.

Таким чином, трудовий потенціал — це сукупність кількісних і якісних характеристик, здібностей і можливостей трудоактивного населення, які реалізуються в межах і під впливом існуючої системи відносин.

У загальному вигляді трудовий потенціал характеризує певні можливості, які можуть бути використані для досягнення конкретної цілі. У ринкових умовах трудовий потенціал як економічна форма втілення людського фактора виробництва, реалізується в різних формах власності.Якщо поєднання робочої сили із засобами виробництва здійснюється на державних підприємствах, то трудовий потенціал є власністю держави. Якщо це поєднання здійснюється на приватному підприємстві — реалізується приватна форма власності. У тих випадках, коли особи ведуть індивідуальну трудову діяльність, вони є одночасно власниками речових і особистих факторів виробництва.

24. Охарактеризуйте процеси відтворення трудових ресурсів, їх характеристики.

Відтворення населення – це історично, соціальний економічнозумовлений процес постійного і безперервного поновлення людськихпоколінь.

Основними характеристиками відтворення населення є види рухунаселення, типи і режими відтворення.

Види руху населення (природний, міграційний, соціальний,економічний) визначаються особливостями зміни чисельності та складунаселення в країні в цілому і в окремих регіонах.

Природний рух населення – це результат процесів народження ісмерті людей. Залежно від того, які процеси переважають, відбуваєтьсяприродний приріст або природне зменшення населення.

Міграційний рух – це зміна чисельності та складу населення врезультаті процесів механічного просторового переміщення людей,викликаних політичними, соціально-економічними, релігійними та іншимипричинами. Розрізняють міграцію зовнішню, пов’язану зі зміною країнипостійного проживання (еміграція – виїзд за межі держави, імміграція –прибуття з інших країн), та внутрішню, що відображає зміну людьми місцяпроживання у межах однієї країни. Внутрішня міграція, як правило,зумовлена особистими та економічними причинами, наприклад, пошук роботи, більш високих заробітків тощо.

Соціальний рух населення виявляється у зміні освітньої, професійної,національної та інших структур населення. Кожне нове покоління людейвідрізняється від попереднього статево-віковим складом, рівнем освіти такультури, професійно-кваліфікаційною структурою, структурою зайнятостіта іншими характеристиками.

Економічний рух – населення пов’язаний зі зміною його трудовоїактивності, що призводить до відповідного збільшення або зменшенняресурсів для праці.

У природному русі населення розрізняють типи його відтворення:традиційний (екстенсивний) та сучасний (інтенсивний).

Традиційний тип відтворення характеризується високоюнерегульованою народжуваністю і високою смертністю, що пов’язано знерозвиненістю медицини, низьким рівнем життя, війнами, епідеміями.

Сучасний тип відтворення обумовлений соціально-економічним розвитком,зростанням рівня життя, емансипацією та залученням в економічнудіяльність жінок, збільшенням середньої тривалості життя та іншимипричинами.

Основним джерелом поповнення ресурсів для праці є молодь, якавступає в працездатний вік. Чисельність цієї категорії залежить від режимувідтворення (розширене — перевищення кількості народжень над числомсмертей на 1000 осіб населення; просте відтворення — відсутність приростучисельності населення, тобто кількість народжених дорівнює числу смертейна 1000 осіб населення; звужене відтворення — не тільки відсутнійприродний приріст, а й відбувається його абсолютне зменшення —депопуляція), що пов'язано зі зниженням рівня шлюбності і народжуваності вкраїні, а також із зростанням дитячої смертності.

25. Визначте трудовий потенціал суспільства та охарактеризуйте його як економічну категорію.

Стосовно людськихресурсів трудовий потенціал – це інтегральна оцінка кількісних і якісниххарактеристик економічно активного населення. Розрізняють трудовийпотенціал окремої людини, підприємства, території, суспільства.

На рівні суспільства трудовий потенціал характеризується такимиузагальненими показниками, як здоров'я, рівень освіти, організованість,творчий потенціал та активність, моральність тощо. Здоров'я населеннякраїни характеризується середньою тривалістю життя, часткою інвалідів,смертністю за різними віковими групами залежно від різних причин,розміром і часткою витрат на охорону здоров'я тощо. Моральністьсуспільства визначається його релігійністю, ставленням до інвалідів, дітей,престарілих, показниками соціальної напруги, злочинності тощо. Творчийпотенціал і активність проявляються темпами науково-технічногопрогресу в країні, доходами від авторських прав, кількістю патентівміжнародних премій та ін. Організованість на рівні суспільства можнаоцінити якістю і стабільністю законодавства, обов'язковістю дотриманнязаконів і угод, стабільністю політичної ситуації, якістю доріг і громадськоготранспорту тощо. Рівень освіти населення характеризується середньоюкількістю років навчання у розрахунку на одну людину, часткою витрат наосвіту в державному бюджеті, доступністю різних рівнів освіти тощо. Ресурси робочого часу оцінюються кількістю працездатного населення, кількістю і часткою зайнятих, рівнем безробіття, кількістю відпрацьованих людино-днів за рік тощо.

26. Відобразьте трудоресурсну ситуацію в Україні та зазначте її регіональні особливості.

В Україні питома вага осіб працездатного віку становить більше ніж 55% всього її населення. Але для цього показника характерні значні територіальні відмінності.

Найнижча частка населення працездатного віку відмічається у регіонах, де переважає аграрна сфера зайнятості. До них належать Вінницька, Волинська, Житомирська, Тернопільська, Хмельницька та Чернігівська області, у яких ця вікова група досягає дещо більше ніж 52% загальної чисельності населення; у Чернігівській області цей показник становить лише 51%.

Найвища частка осіб працездатного віку характерна для високоурбанізованих та індустріально розвинутих областей: Дніпропетровської, Донецької, Харківської, Одеської. В цих областях частка працездатного населення перевищує 57%.

Основними галузями зайнятості населення у матеріальному виробництві є промисловість, сільське господарство, транспорт та будівництво. В цілому у промисловості з урахуванням працівників кооперативів, спільних та малих підприємств зайнято майже 6 млн. чол., у сільському господарстві — понад 4,5 млн. чол.

Найнижча частка зайнятих у промисловості Вінницької, Волинської, Одеської, Тернопільської та Чернігівської областей. У цих областях переважають зайняті в сільському господарстві.

Найвища зайнятість населення в невиробничій сфері в регіонах з сприятливими рекреаційними умовами: Автономній Республіці Крим, Закарпатській, Львівській, Одеській та Чернівецькій областях, де цей показник перевищує 30%.

Таким чином, наведені дані свідчать про гостроту проблеми підвищення ефективності використання трудових ресурсів в окремих регіонах України.

27. Охарактеризуйте структуру та розміщення населення України.

Розміщення нас: Укр належить до держав з високою щільністю нас-ня. На поч 1999р в цілому по країні густота нас-ня становила майже 83 чол. на 1 кв км. Розміщення нас по тер повною мірою відповідає особливостям розміщ в-ва та її прир-ресурс потенціалу. Найменші щільність нас характерна для Укр-го Полісся та півдня республіки. Тут воно становить менше ніж 60 чол на 1 кв км. Причому в Чернігівській області щільність нас-ня не досягає і половини відносно середнього показника по Укр. Такий рівень заселеності тут викликаний природними особливостями, що обумовлюють певну госп діяльність. Рідко заселений і південь Укр, особливо Херсонська таМиколаївська обл. Найвищий показник густоти нас в Укр хар-й для східного регіону, де він перевищує 130 чол на 1 кв км, а в Донецькій області досягає майже 190 чол/кв км. Висока щільність нас характерна і для західних областей Укр, де вона становить: в Львівській обл – 126 чол/кв км, в Чернівецькій – 116. Окремим регіоном, де показник щільності нас-ня близький до середнього рівня по Укр, є АР Крим (цей показник досягає 83 чол/кв км). Зазначені особливості розміщення нас в Укр є значною мірою рез-м регіональних особливостей динаміки його чис-ті, що склалася в рез відмінностей прир руху та міграційних процесів. Зміни в динаміці заг чис нас-ня визначаються змінами у розміщ міського і сільського нас-ня. Розміщення міського і сільського нас-ня має істотний вплив на рац-не розміщення та оптимальний розвиток п/с. Статево-вікова стр-ра нас-ня є одним з важливих демографічних показників. Він дозволяє зробити певні висновки щодо демографічних тенденцій та визначити можливі зміни динаміки чис-ті нас-ня в майбутньому. Сама ж статево-вікова стр-ра нас є рез-м особливостей народжуваності і смертності нас-ня в конкретних істор умовах відтворення. Аналіз стат мат-в свідчить про те, що в Укр спостерігається постійне переважання жінок в загальній чисельності її нас-ня. При цьому абсолютна перевага жінок дещо зростає, хоч відносні показники свідчать про незначне вирівнювання співвідношень між чис-тю чоловіків і жінок.Нац склад нас Укр хар-ся значною чисельною перевагою основною нації – українців. За даними останнього перепису нас-ня, українці становили понад 70% усіх жителів Укр. Крім того, значна чис українців проживає в близькому та далекому зарубіжжі. Поряд з українцями на тер Укр проживає понад 100 національностей. Серед них найб частку становлять росіяни – понад 20% всього нас країни. Друге місце за чис після росіян займають жителі єврейської національності, чисельність яких постійно зменшується, і нині вони становлять близько 1% нас-ня Укр проти 2,0% у 1959році. На тер Укр проживає значна чис нас з прилеглих до країни держав. Це, білоруси, чис яких перевищує 400 тис чол, молдавани(майже 300 тис чол), болгари (близько 250 тис чол), угорці (150 тис чол), румуни (100тис чол), поляки (250 тис чол). Крім цих національностей, в Укр проживають греки, татари, вірмени, цигани, німці, гагаузи та ін.

28. Охарактеризуйте баланси трудових ресурсів, їх види та методику розробки.

Важливе значення для раціонального формування і розподілу трудових ресурсів мас розроблення системи їх балансів. До системи балансів трудових ресурсівналежать:

-зведений баланс робочих місць і трудових ресурсів (звітний і плановий);

-баланс розрахунку додаткової потреби в робітниках і службовцях та джерел їх забезпечення;

-балансовий розрахунок потреби в підготовці кваліфікованих робітників;

-балансовий розрахунок залучення молоді до навчання і розподіл її після завершення навчання;

-балансові розрахунки потреби в спеціалістах; міжгалузевий баланс затрат праці;

-баланс робочого часу.

Система балансів і балансових розрахунків розробляється по окремих регіонах і в цілому по державі. При цьому необхідно враховувати кон'юнктуру ринку праці, динаміку й структуру робочих місць у плановому періоді, зміну демографічної структури населення, напрями та масштаби міграційних процесів; динаміку чисельності й структуру зайнятості населення працездатного віку; ефективність використання трудових ресурсів; джерела і масштаби формування професійно-кваліфікаційної структури працівників; темпи зростання продуктивності праці тощо. Баланс трудових ресурсів- це система взаємозв'язаних показників, які характеризують формування та розподіл трудових ресурсів. Він складається з двох частин: ресурсної (трудові ресурси) і розподільної (розподіл трудових ресурсів). У сучасних умовах формування ринкових відносин існує невідповідність між наявністю ресурсів та потребою в них, що визначає необхідність вироблення додаткових заходів щодо інтенсифікації суспільного виробництва, підвищення продуктивності праці тощо.

29. Управління трудовими ресурсами містить у собі такі етапи:

1. Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах.

2. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.

3. Відбір: оцінка кандидатів на робітники місця і відбір кращих із резерву, створеного в ході набору.

4. Визначення заробітної плати і пільг: розробка структури заробітної плати і пільг із метою залучення, наймання і збереження службовців.

5. Профорієнтація й адаптація: вступ найнятих робітників в організацію і її підрозділи, розвиток у робітників розуміння того, що очікує від нього організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку.

6. Навчання: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного виконання роботи.

7. Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до робітника.

8. Підвищення, зниження, переведення, звільнення: розробка методів переміщення робітників на посади з більшої або з меншою відповідальністю, розвитку їхнього фахового досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму.

9. Підготування керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.

30. Персонал підприємства, організації — це наймані працівники, тобто особи, які уклали трудовий договір (контракт) з роботодавцем. До складу персоналу входять також власники або співвласники підприємства, якщо вони беруть участь у діяльності організації своєю особистою працею і одержують відповідну оплату поряд з належною їм частиною доходів.

Персонал організації є об’єктом управління, продуктивною силою, основною складовою кожного виробничого процесу.

У зв’язку з цим планування, формування, перерозподіл і раціональне використання «людських ресурсів» в організації є основним змістом управління персоналом.

управління має передбачати:

-створення умов для поглиблення знань, підвищення кваліфікації;

-поліпшення мотивації з одночасним розширенням повноважень працівників у прийнятті господарських рішень;

-гнучке та адаптоване використання «людських ресурсів», підвищення творчої та організаторської активності персоналу, формування гуманізованої організаційної культури.

Система управління персоналом орієнтована на вирішення таких завдань:

-активне і повне забезпечення потреб організації в трудових ресурсах необхідної спеціалізації та відповідних рівнів кваліфікації;

-формування і підтримування комплексу організаційних, економічних, а також соціально-психологічних умов, які сприяють найбільш ефективному виконанню працівниками покладених на них функцій;

-забезпечення необхідного рівня взаємозв’язку між управлінням персоналом та іншими напрямами менеджменту організації.

Управління персоналом передбачає виконання певних функцій, а саме:

-визначення цілей і основних напрямів роботи з кадрами;

-удосконалення системи кадрової роботи в організації;

-визначення заходів, форм і методів здійснення поставлених цілей;

-організація роботи щодо виконання прийнятих рішень стосовно управління персоналом;

-координація і контроль виконання намічених заходів.

31. 3айнятiсть населення – це певна сукупнiсть соцiально-трудових вiдносин мiж людьми з приводу забезпечення працездатного населення робочими мiсцями; формування, розподiлу i перерозподiлу трудових pecypciв з метою участi в суспiльно-кориснiй працii забезпечення розширеного вiдтворення робочої сили. Ця сукупнiсть соцiально-трудових вiдносин знаходить свiй вияв у певних економiчних категорiях, таких, як iндивiдуальна (сiмейна), колективна трудова дiяльнiсть, процес працi, iнтенсивнiсть та продуктивнiсть працi, мобiльнiсть робочої сили, загальноосвiтня та професiйна пiдготовка кaдpiв, заробiтна плата та iн.

  Звичайно зайнятiсть визначається як дiяльнiсть громадян, пов’язана iз задоволенням особистих i суспiльних потреб, i така, що, як правило, приносить прибуток.

  Згідно із Законом Украіни “Про зайнятість населення” до зайнятого населення належать громадяни:

- ті, що працюють за наймом;

- ті, що самостійно забезпечують себе роботою;

- обрані і призначені на оплачувані посади в органи державноі влади, управління і в громадських об’єднаннях;

- ті, хто проходить службу в Збройних силах України та інших військових формуваннях, створених відповідно до законодавства України;

- ті, хто проходить професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації з відривом від виробництва;

- учні денних загальноосвітніх шкіл і студенти вищих навчальних закладів.

  Отже, до зайнятого населення належать усі громадяни, зайняті будь-яким видом суспільно-корисної діяльності.

32. Концептуально виокремлюються такi види зайнятостi: повна, ефективна і раціональна та глобальна, примусова та добровiльна зайнятiсть працездатного населення.

Повна зайнятість означає створення матеріально-технічних, організаційних, соціально-економічних умов, які забезпечили б можливість працевлаштування працездатного населення. Це означає, що кожен, хто хоче й може працювати, має бути забезпечений роботою.

Концепція глобальної зайнятості передбачає:

-урахування всіх видів економічно корисної для суспільства трудової діяльності людини.

-нормування сукупного обсягу робіт і перерозподіл його між усіма бажаючими працевлаштуватись, насамперед через зменшення індивідуального трудового навантаження.

-встановлення річного гарантованого мінімального доходу для кожного дорослого громадянина.

-стимулювання використання альтернативної зайнятості.

-масова індивідуалізація форм найму, режимів та умов зайнятості, самої структури життєдіяльності людини.

Ефективна зайнятість забезпечує баланс між попитом і пропозицією робочої сили, відповідність наявної кількості робочих місць професійно-кваліфікаційній робочій силі. Поєднання повної і ефективної зайнятості створює раціональну зайнятість. Вона має місце в суспільстві з урахуванням доцільного перерозподілу працівників між галузями та регіонами.

Добровільна зайнятість передбачає право розпоряджатись своєю здатністю до праці, здійснювати або не здійснювати будь-яку, не заборонену законом, діяльність, з одночасною відміною будь-яких форм примусу до праці.

33. Види зайнятості характеризують розподіл активної частини трудових ресурсів за сферами використання праці, професіями, спеціальностями тощо. Під час їх визначення враховують:

Зайнятість за характером діяльності — це: - робота в організаціях різних форм власності і господарювання;-робота за кордоном і на спільних підприємствах;-служба в армії;-навчання в денних навчальних закладах;-ведення домашнього господарства;-індивідуальна трудова діяльність;-виховання дітей у сім’ї;-догляд за хворими, інвалідами та людьми похилого віку;-інші види діяльності, встановлені законодавством. Зайнятість за соціальною належністю:-робітники;-професіонали, фахівці, технічні службовці;-керівники;-фермери;-підприємці.Зайнятість за галузевою належністю:-у сфері матеріального виробництва;-у невиробничій сфері;-в окремих великих галузях.

Зайнятість за територіальною належністю:-в окремих регіонах;-в економічних районах.

Зайнятість за рівнем урбанізації:-у міській місцевості;-у сільській місцевості.

Зайнятість за формами власності:-державної;-приватної;-колективної;-змішаної.

Зайнятість за особистим використанням робочого часу:-повна;-неповна;-явна неповна;-прихована неповна;-часткова.

34. Дайте характеристику основним інструментам державної політики зайнятості населення в Україні.

Державна програма зайнятостi вiдображає державну полiтику в галузi зайнятостi на ринку працi. Така полiтика може бути активною i пасивною. Активна полiтика на ринку працi — це спрямування дiй на пiдвищення конкурентоздатностi робочої сили i розширення сфери докладання працi з метою запобiгання безробiттю i збiльшення кiлькостi зайнятих. Це тaкi конкретні заходи: введення в дiю нових робочих мiсць, сприяння розвиткові пiдприємництва, малому бiзнесу i самозайнятостi; професiйна орiєнтацiя i професiйна пiдготовка, перепiдготовка i пiдвищення квалiфiкацiї кaдpiв, затримка до 6 мiсяцiв зi скороченням кaдpiв на підприємствах в необхiдних випадках та iншi. Пасивна полiтика передбачає вiдповiдальнiсть держави за становище працiвникiв i роботодавців на ринку працi. До них належать: реєстрація незайнятих громадян, якi шукають роботу, органiзацiя систем і надання допомоги по безробiттю, здійснення негрошових форм підтримки безробiтних i членiв їх сімей.

  Основними напрямами державної полiтики зайнятостi є:

• сприяння зайнятостi населення шляхом збереження ефективно функцiонуючих та створення нових робочих мiсць на пiдприємствах, в установах та органiзацiях ycix форм власностi;

• сприяння пiдготовцi робочої сили, професiйний склад i квалiфiкацiйний рiвень якої вiдповiдає потребам ринку працi;

• пiдтримка самостiйної зайнятостi населення, розвитку пiдприємництва;

• сприяння пiдвищенню якостi робочої сили, розвитку системи професійного навчання кaдpiв упродовж усього життя з урахуванням потреб ринку прaцi;

• посилення мотивацiї i до легальної продуктивної зайнятостi;

• пiдтримка громадян, якi не здатнi на рiвних умовах конкурувати на ринку працi;

• соцiальна пiдтримка безробiтних, зареєстрованих у державнiй службi зайнятості, з метою повернення їх до продуктивної зайнятості;

• забезпечення соціального захисту громадян України, які працюють за кордоном;

• сприяння розвитку системи колективно-договірного забезпечення повної,

продуктивної і вільно обраної зайнятості.

35. Охарактеризуйте механізм регулювання  зайнятості населення.

Механізм регулювання зайнятості населення включає такі складові: розробку загальнодержавної та регіональних програм зайнятості; організацію і забезпечення, функціонування державної служби зайнятості; участь підприємств, установ і організацій у реалізації, державної політики зайнятості; функціонування Державного фонду сприяння зайнятості населення; професійну підготовку, підвищення кваліфікації і перепідготовки незайнятих громадян; надання компенсацій громадянам, що втратили роботу або проходять перекваліфікацію; контроль державних органів влади за дотриманням законодавства України про зайнятість населення.

36.Охарактеризуйте безробіття, його види та показники.

  Безробіттям називається соціально-економічна ситуація у суспільстві,за якої частина активних працездатних громадян не може знайти роботу, якувони здатні виконувати, що обумовлено переважанням пропозиції надпопитом.

  Безробітні громадяни у визначенні МОП — особи віком 15-70 років (зареєстровані та незареєстровані у державній службі зайнятості), які одночасно відповідають трьом умовам:

• не мають роботи (прибуткового заняття);

• шукають роботу або намагаються організувати власну справупротягом зазначеного тижня;

• готові приступити до роботи протягом двох наступних тижнів.

  Кількість (чисельність) безробітних— це абсолютний показникбезробіття, що показує його розміри.  Відношення кількості безробітних до кількості економічно активного населення – це відносний показник його поширеності, який називається ще рівнем безробіття.Види безробіттяБезробіття проявляється у двох формах: абсолютне і відносне.  До абсолютного належить: фрикцiйне безробiття, яке пов’язане з перемiщенням осiб з однiєї роботи на iншу, з однiєї мiсцевостi — до iншої. структурне безробiття, яке виникає в результатi структурних зрушень в економiцi, що впливають на структуру сукупного политу на робочу силу: на однi професiї попит пiдвищується, на iншi — падає; циклічне безробiття, яке виявляється в умовах спаду як фази економічного циклу.  Відноснебезробіття включає в себе: Добровільне безробіття виникає тоді, коли працівник звільняється за власним бажанням, оскільки він не задоволений рівнем оплати праці, умовами роботи, психологічним кліматом в колективі. Вимушене безробіття виникає тоді, коли працівник не бажає звільнятися, а адміністрація проводить скорочення персоналу.Конверсiйне безробiття спричиняється скороченням чисельностi армії i перепрофiлюванням пiдприємств вiйськово-промислового комплексу на випуск цивiльної продукцiї.Технологічне — пов’язане з переходом до нової техніки і технології, механізацією та автоматизацією виробництва, що супроводжується вивільненням робочої сили і наймом працівників принципово нових спеціальностей та кваліфікацій.Сезонне безробіття стосується тих видів виробництва, які мають сезонний характер і в яких протягом року відбуваються різні коливання попиту на працю (сільське господарство, будівництво)Інституційне – це безробіття, яке зумовлене правовими нормами, щовпливають на попит і пропозицію праці.

  Застійне безробіття є особливо небезпечним, якщо триває достатньо довгий час, якщо загальний рівень безробіття понад 12 місяців, так зване тривале застійне безробіття.

37.Опишіть природний рівень безробіття.

  Природний рівень безробіття виникає при збалансованості ринків робочої сили, коли кількість тих, хто шукає роботу, дорівнює кількості вільних робочих місць. Природний рівень безробіття є позитивним явищем в економіці. Адже «фрикційним» безробітним потрібен час для того, щоб знайти відповідні місця. «Структурним» безробітним також потрібен певний час, щоб здобути нову кваліфікацію або переїхати в інше місце. Якщо кількість людей, які шукають роботу, перевищує вакансії, це означає, що ринки робочої сили не збалансовані, що свідчить уже про циклічне безробіття.Найхарактернішим для сьогоднішньої економіки є перевищення безробіттям свого природного рівня.

  Сприяти зниженню природного рівня безробіття можуть такі заходи: поліпшення інформованості населення про можливість зайнятості; вдосконалення професійної підготовки з дефіцитних та перспективних спеціальностей; зниження рівня державної захищеності безробітних, проведення суспільних робіт тощо.

38. Визначне соціально-економічні наслідки безробіття, соціальний захист безробіття.

Наслідки:

1. Незайнята робоча сила свідчить про недовикористання економічного потенціалу суспільства, прямі економічні втрати, що є наслідком природного й фактичного безробіття (і відповідно зайнятості).

2. Безробіття сковує вимоги профспілок пропідвищення заробітної плати, тим самим спрацьовує на користь вимог союзів підприємців.

3. При тривалому безробітті працівник втрачає кваліфікацію, а одержання нової кваліфікації й адаптація до нових умов часто протікають для ньогоболісно.

4. Безробіття веде до прямого падіння раніше досягнутого рівня життя. Допомога по безробіттю завжди менше заробітної плати, має тимчасовий характер. Зростання безробіття знижує купівельний і інвестиційний попити, скорочує обсяги заощаджень у населення.

5. Безробіття наносить людині найтяжку психологічну травму.

Основи соцiального захисту населення у сферi трудових відносинзакладенi в Конституцiї України i в Законi України “Про зайнятiстьнаселення” .

Державнi гарантії зайнятостi населення в Укpaїнi:

а) добровiльнiсть працi i вибору виду дiяльностi;

б) захист вiд необґрунтованої вiдмови в прийомi на роботу iнезаконного звiльнення з роботи;

в) безкоштовне сприяння у виборі відповідної роботи iпрацевлаштуваннi вiдповiдно до професiйної пiдготовки, освiти, особистих iсуспiльних потреб;

г) виплати вихiдної допомоги i збереження середнього заробiтку наперiод працевлаштування працiвникам, якi втратили постiйне мicцe роботи;

д) безкоштовне начання безробiтних новим професiям, перепiдготовкав навчальних закладах;

е) виплати безробiтним допомоги по безробiттю, у встановленомупорядку.

  Kpiм того, Законом України “Про зайнятiсть населення” передбаченi додаткові гарантії щодо працевлаштування працездатним громадянам, якi потребують соціального захисту, зокрема:  а) жiнкам, якi маютъ дiтей вiком до 6 poків; б) одиноким матерям з дiтьми до 14 рoкiв;  в) молодi, яка закiнчила ocвiтy; г) особам передпенсiйного вiкy; д) особам, звільненим пiсля вiдбуття покарання.

39. Охарактеризуйте сучасні тенденції та перспективи зайнятості населення в Україні.

Слід наголосити на деяких тенденціях сучасного розвитку зайнятості. По-перше, порівняно з попередніми роками спостерігається зниження темпів зростання зайнятості й чисельності робочої сили у виробничій сфері. По-дуге, темпи зростання зайнятості сповільнюються швидше, ніж знижується чисельність робочої сили, що свідчить про наявність значного за розмірами прихованого безробіття. По-третє, скорочення чисельності зайнятих за темпами істоно відстає від зниження обсягів виробництва. Це означає накопичення надлишкової чисельності зайнятих. ЇЇ наявність пояснюється низкою чинників існуванням кредитно-фінансової підтримки державою окремих збиткових галузей і виробництв, стримуванням процедури банкрутства чинною системою оподаткування, що не стимулює скорочення зайвої чисельності працівників, своєрідністю проведення першого етапу приватизації.

Основними пріоритетними завданнями Програми у сфері застосування праці є сприяння зайнятості населення шляхом збереження ефективних та створення нових робочих місць на підприємствах, установах, організаціях всіх форм власності, а також самостійної зайнятості населення, розвитку підприємництва; посилення мотивації до легальної продуктивної зайнятості, детінізація трудових відносин; переорієнтація ринку освітніх послуг для підготовки робочої сили, професійний склад і кваліфікаційних рівень якої відповідає потребам економіки та ринку праці та ін.

40. Охарактеризуйте зміст державних і регіональних програм сприяння зайнятості населення.

Держава реалізує свою політику в галузі зайнятості через Міністерство праці і соціальної політики України і підпорядковану йому систему державної служби зайнятості. Однак, як випливає з вищевикладеного, зайнятість населення є проблемою багатогранною, комплексною і осторонь від неї не можуть існувати інші структури державного управління. Всі вони тією чи іншою мірою задіяні у виконанні Державної програми зайнятості населення і регіональних програм, які є механізмом реалізації державної політики зайнятості.

Дані програми спрямовані на:

сприяння розвитку та структурну перебудову економіки, створення умов для направлення працівників у першу чергу на рентабельні виробництва і в пріоритетні галузі народного господарства;

запобігання розвитку безробіття та його скорочення шляхом підвищення економічної заінтересованості підприємств і організацій у створенні додаткових робочих місць переважно з гнучкими формами зайнятості;

поліпшення системи відтворення робочої сили у поєднанні з розвитком робочих місць, професійної орієнтації, підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації населення, ефективне використання трудових ресурсів;

захист безробітних та їх сімей від негативних наслідків безробіття й забезпечення зайнятості громадян, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних конкурувати на ринку праці;

формування кадрової, матеріальної, інформаційної, статистичної, фінансової та науково-методичної бази державної служби зайнятості;

заходи сприяння зайнятості населення, яке проживає в сільській місцевості.

Отже, зміст державної і територіальних програм зайнятості відображає весь спектр активних і пасивних заходів держави на ринку праці.

41. Охарактеризуйте систему органів і служб сприяння зайнятості населення

Державна служба зайнятості — спеціальна служба, створена для реалізації політики зайнятості населення і забезпечення громадянам відповідних гарантій на всій території України.

Склад служби:

Державний центр зайнятості.

Республіканський (Кримський) центр.

Обласні, районні, міжрайонні, міські, районні у містах центри зайнятості.

Центри професійної орієнтації.

Навчальні заклади професійної підготовки незайнятого населення.

Інформаційно-обчислювальні центри.

Територіальні та спеціалізовані бюро зайнятості.

Центри трудової реабілітації населення.

42. Опишіть світові структурні зрушення у сфері зайнятості

У другій половині двадцятого століття відбулися серйозні структурні зрушення в економіці, спричинені науково-технічним прогресом, що відобразилося у впровадженні мікроелектроніки. Відбулося згортання і реструктуризація галузей обробної промисловості, швидко розширилася сфера послуг.

В результаті виділяють "інформаційну" модель структури зайнятості, для якої характерним є розширення сфери послуг та "інформаційно-індустріальну" модель з високою питомою вагою зайнятих у обробній промисловості. "Інформаційна" модель зайнятості властива англосаксонським країнам. У Великій Британії, наприклад, у 1996 р. у сфері послуг було зайнято 70% робочої сили, а в США і Канаді — 73%.

Найбільш поширеною у сфері послуг є галузь інформатики. У цій галузі спостерігаються найбільш високі темпи приросту зайнятості. У США, Канаді і Великій Британії в цій галузі зосереджено відповідно 48,3%; 45,7%; 45,8% всіх зайнятих у сфері послуг. У Японії і ФРН показник значно нижчий (32,2 і 28,4% відповідно). Сфера інформаційних послуг вважається найбільш перспективною в новій економіці, а знання й інформація перетворюється на основне джерело підвищення продуктивності праці і економічного зростання.

Все більший розвиток галузі інформаційних та комунікаційних технологій зумовив поширення таких нетрадиційних форм зайнятості, як тимчасова, часткова, короткострокова, контрактна, надомна. У економічно розвинених країнах за оцінкою ОЄСР від 60 до 85% жінок, які працюють за гнучкою системою організації праці, обирають саме такі форми зайнятості.

Останніми роками рівень зайнятості росте в усіх регіонах світу, окрім країн Північної Африки і Близького Сходу (переважно арабських). У цих країнах зафіксований і найвищий рівень безробіття - 13,2 % від працездатного населення. На другому місці - "чорна Африка" з 9,7 %. У розвинених країнах рівень безробіття в 2005 склав 6,7 %. У зв'язку із погіршенням економічної ситуації як України, так і світу на початку 2009 року рівень безробіття склав понад 3 млн осіб.

43. Розкрийте методику визначення рівня безробіття

Безробітні у визначенні Міжнародної організації праці (МОП) — особи у віці 15-70 років (зареєстровані та незареєстровані в державній службі зайнятості), які одночасно задовольняють трьом умовам:

не мали роботи (прибуткового заняття);

активно шукали роботу або намагались організувати власну справу впродовж останніх 4-х тижнів, що передували опитуванню;

готові приступити до роботи впродовж двох найближчих тижнів.

Рівень безробіття розраховується як відношення чисельності безробітних, які зареєстровані в державній службі зайнятості, до працездатного населення працездатного віку. Значним недоліком такої методики розрахунку полягає у заниженні реального числа безробітних, оскільки в країнах, де соціальна допомога безробітним низька або де-факто відсутня, багато осіб не реєструються як безробітні на біржі праці. Згаданий феномен також спостерігається у сільських регіонах, де працездатне населення займається обробленням (власної) землі, що не охоплюється статистикою як діяльність господарювання.

44. Визначте природну норму безробіття.

Природне безробіття— це частка безробітних, яка відповідає доцільному рівню повної зайнятості в економіці, тобто потенційному ВВП. Даний рівень безробіття не пов'язаний з динамікою економічного зростання. Він залежить від природних причин, таких як: плинність кадрів, міграція, демографічних факторів. Вважається, що природній рівень безробіття складає 4-5 % від загальної кількості робочої сили. Це мінімальний рівень безробіття у суспільстві,що неможливо зменшити і який відповідає повній зайнятості. Цей рівень зростає в розвинених країнах, дає більше працівникам економічної свободи. На сьогодні природна норма безробіття коливається в різних країнах 3-7%.

45. Поясніть сутність закону Оукена.

Різниця між потенційним ВВП Y* і фактичним Yf утворює кон'юктурний розрив (розрив ВВП), аналіз якого в 1960-ті роки провів американський економіст Оукен. На основі емпіричних даних він виявив стійкий зв'язок між величиною циклічного безробіття та кон'юктурним розривом: u - u* = (г(Y* - Yf))/Y*

Закон Оукена: в ситуації, коли фактичний рівень безробіття перевищує її природний рівень на 1%, відставання обсягу ВНП становить 2,5%.Наявність кон'юктурногобезробіття свідчить про неповне використання виробничих можливостей країни.Економічні і соціальні наслідки кон'юктурного безробіття:

- відповідно до закону Оукена відбувається відставання фактичного обсягу ВНП в порівнянні з тим обсягом, якого б суспільство могло досягти при своїх потенційних можливостях;

- відбувається нерівномірний розподіл втрат від безробіття серед різних соціальних верств населення;

- під час кон'юктурного безробіття - через тривалі періоди бездіяльності - втрачається кваліфікація робітників, що може згодом зумовити значне зниження заробітної плати чи нові звільнення.

46. Розкрийте суть соціально-трудових відносин.

Соціально-трудові відносини – це сукупність економічних, соціально-психологічних, адміністративних та правових методів і норм, спрямованих на включення робочої сили в процес праці та її відтворення на основі ринкових механізмів – попиту, пропозиції, ринкової ціни. Соціально-трудові відносини – це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками та роботодавцями в умовах ринкової економіки, націлених на забезпечення високого рівня та якості життя людини, колективу й суспільства в цілому. 

Соціально-трудові відносини як система мають дві форми існування:

 перша –фактично соціально-трудові відносини, які функціонують наоб’єктивному тасуб’єктивному рівнях;

друга – соціально-трудові відносини, яківідображають проекцію соціально-трудових відносин на інституціональний,законодавчий та нормотворчий рівні.

47. Охарактеризуйте елементи соціально-трудових відносин.

Комплексна характеристика соціально-трудових відносин передбачає з’ясування сутності таких категорій, як сторона, суб’єкт, предмет відносин у соціально-трудовій сфері, їхніх типів та рівнів тощо. У сукупності ці елементи та відносини, що їх відображають, утворюють систему соціально- трудових відносин.

Провідними складовими системи соціально-трудових відносин є їх сторони і суб’єкти. І сторонами, і суб’єктами соціально-трудових відносин називають найманих працівників, роботодавців і державу. Відмінність між цими поняттями полягає в тому, що сторони соціально-трудових відносин є носіями первинного права у цих відносинах, а суб’єкти можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами. Кількість сторін соціально-трудових відносин не може бути більшою трьох (наймані працівники, роботодавці і держава), тоді як число суб’єктів цих відносин може бути більшим за рахунок носіїв делегованих прав(об’єднань найманих працівників і роботодавців, їхніх представницькихорганів, різних державних органів та інше).За рівнями регулювання соціально-трудові відносини можнарозподілити на :національний(макроекономічний),галузевий,територіальний(регіональний),виробничий(мікроекономічний).

48. Охарактеризуйте індивідуми і соціальні групи як суб’єкти соціально-трудових відносин.

Класифікація соціально-трудових відносин за суб’єктами передбачає їх поділ на індивідуальні (взаємодія одного працівника з роботодавцем) та колективні (коли роботодавці та працівники взаємодіють між собою). Виходячи з даних передумов, суб’єктами соціально-трудових відносин є:найманий працівник, роботодавець (спілки роботодавців), держава.

 Найманий працівник – це громадянин, який уклав трудову угоду (як правило у письмовій формі) з роботодавцем, керівником підприємства (організації) або уповноваженим ним органом, згідно з якою працівник зобов’язується виконувати роботу, обговорену в угоді, у відповідності з вимогами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства (організації) або уповноважений ним орган зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін. Найманим працівником – суб’єктом соціально-трудових відносин – може виступати як окремий працівник, так і група працівників, які відрізняються становищем у соціально-професійній структурі, направленістю інтересів, мотивацією праці та іншими ознаками. Основою групових та індивідуальних відмінностей є: вік, стать, станздоров’я, освіта, професійна, посадова, галузева приналежність.

Роботодавець як суб’єкт соціально-трудових відносин – це людина, яка працює самостійно та постійно наймає для здійснення трудового процессу одного або декількох працівників.

Роль держави у соціально-трудових відносинах полягає у тому, що найчастіше вона виконує законотворчу функцію, формує та удосконалює на основі або з врахуванням Конвенцій та Рекомендацій МОП, інших міжнародних трудових норм, згідно з національними умовами та практикою національне законодавство і правила здійснення соціального партнерства міждержавними органами, організаціями роботодавців та найманимипрацівниками.

49.Типи  соціально-трудових  відносин 

За  організаційними  формами  виділяють  такі  типи  соціально-трудових  відносин: партнерство, патерналізм, конкуренція,  солідарність, субсидіарність, дискримінація та конфлікт. партнерство передбачає  здійснення  захисту  своїх  інтересів суб’єктами  соціальнотрудових  відносин  та  їх  самореалізацію  в  політику узгодження взаємних пріоритетів.

Патерналізм  (державний)  передбачає  практично  повну  регламентацію державою соціально-трудових відносин. Патерналізм на рівні підприємства здійснюється на основі використання жорсткої  регламентації  соціально-трудових  відносин  та  має  на  меті  турботу адміністрації підприємства про своїх працівників.

Субсидіарність означає прагнення людини до самовідповідальності та самореалізації у досягненні своїх цілей. Принцип субсидіарності покликаний запобігти перенесенню відповідальності на суспільство.

Принцип  солідарності –  ідеал,  вироблений  людством  у  процесі соціально-економічного розвитку,  передбачає  спільну  відповідальність людей,  яка  базується  на  особистій відповідальності,  узгодженості  та спільності інтересів.

Дискримінація  –  це  основане  на  свавіллі  незаконне  обмеження  прав суб’єктів  соціально-трудових  відносин.  Прояви  дискримінації  можливі  при виборі  професії,  при  вступі  до  вищих  навчальних  закладів,  при  наймі  на роботу, при просуванні по  службі,  в  оплаті праці,  у наданні підприємством пільг працівникам. Є дискримінація за віком, статтю, національністю та ін.

Конфлікт – це зіткнення суб’єктів взаємодії, викликане протилежною  направленістю цілей, інтересів, поглядів.

Конкуренція –  наявність  значної  кількості  незалежних  покупців  та продавців на ринку праці та можливість для них вільно входити та покидати ринок праці.

50. Формування та розвиток соціально-трудових відносин у суспільстві проходить під впливом певних чинників, значимість яких визначається історичним, економічним, соціокультурним і політичним змістом. До основних чинників слід віднести наступні:

- особливості соціальної політики;

- глобалізацію економіки;

-розвиток суспільної праці та виробництва;

-життєвий цикл розвитку підприємства (організації).

1) Соціальна політика– це важлива складова внутрішньої політики держави, яка втілюється в життя через соціальні програми і на практиці реалізує відносини в суспільстві в інтересах і через інтереси основних соціальних груп населення.

 Соціальна політикахарактеризує взаємовідносини соціальних груп з приводу збереження та зміни соціального становища населення в цілому, а також його класів, верств, соціальних, соціально-демографічних, соціально-професійних груп, соціальних спільностей (сім’ї, народи, населення міст, сіл, регіонів і  т.д.). Соціальна політика включаєсоціальний захист;соціальне забезпечення;соціальну допомогу.

2) Глобалізація економіки – процес формування системи міжнародного поділу праці, світової інфраструктури, світової валютної системи, міжнародної міграції робочої сили, швидкий зріст світової торгівлі та потоків іноземних інвестицій, стрімких технологічних змін

3) Розвиток суспільної праці та виробництва. Чинником, що визначає процес формування та розвитку соціально-трудових відносин, є об’єктивні закономірності розвитку суспільної праці, які протягом історичної перспективи виступають у формах поділу та кооперації праці, зросту продуктивності праці та ін.

4) Життєвий цикл розвитку підприємства - це сукупність етапів, які проходить підприємство за період свого функціонування.
Він включає весь загальний період часу від початку створення і діяльності до природного припинення його існування або відрод­ження на новій основі, з новим (або відновленим) складом власників і керівників, новою продукцією, що виробляється і реалізується та наданням відповідних послуг споживачам.досвіду.

51Охарактеризуйте інструменти соціальної політика держави.

Соціальна політика держави включає:

· регулювання соціальних відносин у суспільстві, регламентацію умов взаємодії суб'єктів економіки в соціальній сфері (в тому числі між роботодавцями і найманою робочою силою);

· вирішення проблеми безробіття та забезпечення ефективної зайнятості;

· розподіл і перерозподіл доходів населення;

· формування стимулів до високопродуктивної суспільної праці й надання соціальних гарантій економічно активній частині населення;

· створення системи соціального захисту населення;

· забезпечення розвитку елементів соціальної інфраструктури (закладів освіти, охорони здоров'я, науки, культури, спорту, житлово-комунального господарства тощо);

· захист довкілля тощо.

Об’єктом роботи є соціальна політика держави, її структура, цілі, об’єкти, суб’єкти та інструменти реалізації.

Метою роботи є дослідження сучасної структури соціальної політики України, аналіз її стану, характеристика сучасних процесів, що протікають у соціальній сфері, а також порівняння соціальної політики держави українського ґатунку з досвідом інших країн світу.

52.Охарактеризуйте основні напрямки державного регулювання соціально-трудових відносин.

Регулювання соціальної сфери є одним із найважливіших напрямів державного управління, особливо в умовах перехідної економіки, коли вплив держави на економічні процеси зменшується, а потреба в державному втручанні зберігається через кризовий стан економіки і особливо соціальної сфери. Тому необхідна ефективна соціальна політика, що спроможна реалізувати та сконцентрувати зусилля державних органів на розв'язанні найгостріших соціальних проблем. Головним є формування надійної системи соціального захисту. Це, насамперед, захист від безробіття, забезпечення допомоги для непрацездатних та найбідніших прошарків населення, поєднання страхової та державної систем соціального захисту, розвиток системи охорони здоров'я, освіти та інших галузей соціальної сфери.

53. В умовах зростання повноважень трудових колективів у розв’язанні більшості питань, що регулюють соціально-трудові відносини, в умовах удосконалення відносин власності виникає об’єктивна необхідність узгодження інтересів різних верств населення. Світовий досвід дозволяє переконатись, що досягнути злагоди у суспільстві та підвищити ефективність виробництва можна лише в умовах соціального миру та співробітництва найманих працівників з працедавцями. Узгодження соціально-економічних інтересів між вказаними суб’єктами, а також між ними і державою утворює цілу систему суспільних відносин, які отримали у країнах з розвинутою ринковою економікою назву інституту соціального партнерства, який охоплює соціально-трудові відносини від конкретного підприємства (роботодавця) до національного рівня. 

54.Охарак. субєкти соц.партнерства.

Суб’єктами СП e: 1) найманi працiвники; 2) роботодавцi; 3) держава.

Найманий працiвник – це громадянин, який укладає договiр з роботодавцем. Цей договiр найму може бути усний або письмовий, але в кожному випадку вiн визначає соц.-тр. умови. В реальностi найманий працiвник як суб’єкт СП може виступати як iндивiд або певна група працiвникiв. Основою групових та iндивiдуальних вiдмiнностей виступають вiк, стать, стан здоров’я, рiвень освiти та професiйна, посадова, галузева належнiсть.Соц.-тр. вiдн. Припускаютьiснування iнститутiв, якi виступають вiд iменi найманих працiвникiв i захищають iхнi iнтереси (профспiлки).

Роботодавець- людина, яка працює самостiйно та наймає для роботи одного або декiлькох осiб. Згiдно мiжнародноi класифiкацii роботодавець є власником засобiв виробництва.

Держава як суб’єкт СП найчастiше виконує такi функцii: 1) законодавець; 2)захисник прав; 3) регулювальник. Ступiнь реалiзацii кожноiiз цих функцiй держави, характер iх поєднання в кожний конкретний момент часу визначається полiтичними, iсторичними та економiчними умовами розвитку держави. Соцiальне партнерство являє собою такий тип i систему вiдносин мiж роботодавцями та працiвниками, за якого в межах соцiального миру забезпечується узгодження iхнiх соц.-тр. вiдносин. Взаємдiя i спiвробiтництво сторiн здiйснюється на тристороннiй (трипартизм) спiвпрацi спiлки пiдприємцiв, тобто роботодавцiв, профспiлок та органiв державноi влади. Для ефективного спiвробiтництва необхiдне чiтке визначеня iнтересiв кожноi з трьох основних соцiальних сил суспiльства, розумний розподiл ролей i вiдповiдальностi за визначення i реалiзацiю спiльноi соц.-ек. полiтики.

55.Охарак. Систему угод,колективних договорів

Колективні угоди є актами соціального партнерства, зміст яких охоплює норми права, прийняті за домовленістю сторін, досягнутою у процесі проведення колективних переговорів. Колективні угоди містять положення, що є обов'язковими для роботодавців і їх об'єднань, представників найманих працівників і їх об'єднань, органів державної виконавчої влади. Умови колективних угод діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, що їх підписали.  Згідно з Законом України "Про колективні договори і угоди" розрізняють такі колективні угоди:

-генеральна угода, що укладається на державному (всеукраїнському) рівні;

-галузеві угоди, що укладаються на галузевому рівні;

-регіональні угоди, що укладаються на регіональному (адміністративно-територіальному) рівні.

Сторонами генеральної угоди є професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, та роботодавці, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівників держави. Відповідно сторонами галузевої угоди є роботодавці і їх об'єднання, профспілки або об'єднання профспілок та інших представницьких організацій працівників, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їх дії. Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об'єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими найманими працівниками органами.

Колективний договір — це нормативно-правовий договір, що укладається на локальному (виробничому) рівні між роботодавцем і найманими працівниками з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів суб'єктів соціального партнерства.

Два чинники — використання найманої праці і наявність статусу юридичної особи — визначають сферу укладення колективного договору.

56.Охарак. механізм функціонування СП в Україні

Соц партнерство – це такий тип i система вiдносин мiж роботодавцями i працiвниками, за якого в межах соц миру забезпеч узгодження iй соц-труд вiдносин. Функцiонування соц парт-ва здiйсн-ся на тристороннiй спiвпрацi спiлки пiдприємцiв тобто роботодавцiв, профспiлок та органiв держ влади. Гарантiєю ефект. Функцiонування мех-му є чiтке визначення iнтересiв кожноi з трьох осн-х соц сил сусп-ва, розумний розподiл ролей i вiдповiдальностi за визначення i реалiзацiю спiльноi соц полiтики. Мета соцiального партнерства полягає в прагненнi держави, роботодавцiв i найманих працiвникiв досягти загального блага в суспiльствi шляхом пiдвищення продуктивностi працi, розвитку науково-технiчного прогресу, збiльшення валового нацiонального продукту, пiдвищення рiвня життя населення. Щодо СП в Украiнi, згiдно з принципами розробленими МОП, СП маe грунтуватися на демократичних засадах: свободi, справедливостi, плюралiзмi, бажаннi сторiн досягти взаєморозумiння та наданнi можливостей брати участь у прийняттi спiльних рiшень. Правовою основою системи є Конституцiя Украiни, Закон У «Про кол договори i угоди», «Про професiйнi союзи, iх права i гарантii дiяльностi» та iн закони. Держава забезп правове регулювання взаємовiдносин мiж партнерами, органiзовує i координує переговори, встановлює, гарантує i конторолює дотримання мiннiмальних норм i гарантiй у сферi працi i СТВ. В У сист СП охоплює: сферу дii, змiст колект договорiв i угод, сторони переговорiв та iхнi повноваження, перiодичнiсть переговорiв i процедури вирiшення конфлiктiв.

57.Опишіть міжнародний досвід регулювання соц.-т.в

Великий внесок у проблеми регулювання соціально-трудових відносин внесла Міжнародна організація праці. Основними методами регулювання соціально-трудових відносин є: по-перше, прийняття міжнародних трудових норм; конвенції і рекомендації і контроль за їх
виконанням; по-друге, надання допомоги країнам у рішенні соціально-трудових проблем; по-третє, проведення досліджень і публікування по соціально-трудовим проблемам.

Для реалізації поставлених цілей МОП розробляє міжнародні програми, спрямовані на покращення умов праці і життя робітників, підвищення можливостей зайнятості і підтримки основних прав людини, удосконалення загальної і професійної освіти і соціально-трудових відносин.

На сучасному етапі світового розвитку виділяють три типи моделей соціально-трудових відносин: Європейську, Англосаксонську і Китайську.

Європейська (континентальна) модель характеризується високим рівнем правової захищеності робітника, жорсткими нормами трудового права, які орієнтовані на збереження робочих місць, жорстким галузевим (регіонально-галузевим) тарифним регулюванням, відносно високим рівнем мінімальної заробітної плати, яка встановлена
законодавчо; порівняно невеликою диференціацією в розмірах заробітної плати.

Англосаксонська модель характеризується великим зближенням трудового і громадянського права; великою свободою роботодавця в відносинах найму і звільнення; переважанням колективно-договірного регулювання на рівні підприємства і фірми; а не галузі або регіону; мобільністю робочої сили; великою диференціацією в оплаті праці при обмеженому використанні законодавчо встановленого мінімуму в оплаті.

Китайська модель поєднує жорстке регулювання трудових відносин і відносно високу соціальну захищеність робітників у державному секторі і повну відсутність правового регулювання в приватному і концесійному секторах.

58.Охарак.роль МОП у регулювані СТВ

МОП є однією з найбільших міжнародних організацій. Вона створена у 1919р. у складі Ліги націй для сприяння соціальному прогресу, установлення і підтримання соціальної злагоди. З 1946 р. МОП функціонує як спеціалізована установа ООН.

Зараз МОП налічує більше 180 країн-членів, сприяє дотриманню прав людини, гармонійному соціально-економічному розвитку народів світу через запровадження та контроль за дотриманням міжнародних стандартів праці, технічне співробітництво.

Головними цілями МОП відповідно до її статуту виступають:-захист інтересів та прав трудящих шляхом регламентації робочого часу;-боротьба з безробіттям;-встановлення гарантії заробітної плати та визнання принципу рівності оплати за однакову працю;-захист працівників від професійних захворювань та травматизму на виробництві;-регламентація питань соціального страхування та соціального забезпечення та ін.Для досягнення поставлених цілей МОП виконує такі основні завдання:

- розробка міжнародної політики і програм, спрямованих на вирішення соціально-трудових проблем;

- створення і прийняття міжнародних трудових норм у вигляді конвенцій і рекомендацій з метою здійснення відповідної політики;

- технічне співробітництво - допомога країнам-учасницям у вирішенні соціально-трудових проблем;

- захист прав людини (права на працю, на об'єднання, захист від примусової праці, дискримінації і т.п. );

- боротьба з бідністю, за поліпшення життєвого рівня працівників, розвиток соціального забезпечення;

- розробка програм покращення умов праці і виробничого середовища, техніки безпеки і гігієни праці, охорона і відновлення довкілля; 

- розробка заходів для захисту найбільш уразливих груп працівників: жінок, молоді, інвалідів, людей похилого віку, працівників-мігрантів.

Зарубiжний досвiд СП, суч його форми, тенденцii розвитку. СП в розвинутих краiнах виконують 2 осн функцii: забезпечує соц-ну злагоду в краiна та сприяє досягненню окремих угод в конкретних галузях. Укладання угод здiйснюeться вiдповiдно до норм Рекомендацii МОП 1951 р. Принципи СП в краiнах Заходу є пiдтримка та змiцнення ринковоi конкур-i, вiдмова вiд монополiзму та вирiшення соц-х проблем прямим державним або приватним контролем над ринком. Але головна роль у пiдприємцiв i профспiлок. Уряд лише iх iнiцiатор, органiзатор, посередник, консультант. Можна виокремити такi форми: консультацii, переговори, укладання колективних договорiв та угод (генеральна угода, галузева угода,регiональна угода), спiльне розв’язання колективних трудових спорiв, органiзацiя примирних процедур, участь у роботi органiв СП, розгляд та вирiшення претензiй та розбiжностей, контроль за виконанням спiльних домовленостей. Iснують й iншi форми, зокрема на виробничому рiвнi – участь працiв-в в управлiннi вир-м, у корпоративних правових дiях (розподiл прибуткiв, доходiв вiд власностi тощо), в управлiннi коштами обов’язкового соц-го страхування та соц-го забезпечення. Тенденцiя до централiзацii переговорiв на нацiональному або галузевому рiвнi, яка вiдзначалась на поч. 80-х ХХ ст пiд впливом спiлок пiдпр-в, тепер виразно не виявляється пiд впливом профспiлок (на рiвнi пiд-ва профспiлкам вдається досягти бiльшоi гарантii в оплатi працi, нiж при укладаннi нацiональноi або галузевоi угоди).

59.досвід екон. розвинеинх караїн у регулюванні СТВ

На сучасному етапі світового розвитку виділяють три типи моделей соціально-трудових відносин: Європейську, Англосаксонську і Китайську.

Європейська модель харак-ся високим рівнем правової захищеності робітника, жорсткими нормами трудового права, які орієнтовані на збереження робочих місць, жорстким галузевим (регіонально-галузевим) тарифним регулюванням, відносно високим рівнем мінімальної заробітної плати, яка встановлена законодавчо; порівняно невеликою диференціацією в розмірах заробітної плати. Ця модель знаходиться у кризовому стані, так як для неї характерний високий рівень безробіття; утруднений доступ на ринок праці молоді і робітників з високим рівнем кваліфікації; підрив стимулюючої ролі оплати праці; зниження темпів економічного зростання.

Англосаксонська модель, до неї входять країни: Великобританія, США, Австралія, Нова Зеландія. Ця модель характеризується великим зближенням трудового і громадянського права; великою свободою роботодавця в відносинах найму і звільнення; переважанням колективно-договірного регулювання на рівні підприємства і фірми; а не галузі або регіону; мобільністю робочої сили; великою диференціацією в оплаті праці при обмеженому використанні законодавчо встановленого мінімуму в оплаті. Для цієї моделі характерним є високий динамізм створення робочих місць, невеликий рівень безробіття, більш високі темпи економічного зростання. Але ця модель призводить до збільшення диференціації доходів, до відносно низького рівня оплати праці для робітників низької кваліфікації.

Китайська модель поєднує жорстке регулювання трудових відносин і відносно високу соціальну захищеність робітників у державному секторі і повну відсутність правового регулювання в приватному і концесійному секторах. Значний потенціал сільського виробництва і надлишок робочої сили сприяв початковому економічному зростанню і створенню робочих місць; дав уряду можливість без різких структурних змін реорганізувати неефективний державний сектор, який займав відносно невелику частку в економіці країни. Ця модель може діяти в умовах стадії розвитку індустріалізації; постійного тиску на ринок праці абсолютно надлишкового населення і жорсткого авторитарного політичного режиму, який виключає робітничий рух.

60. Соціальні індикатори

Якісні соціальні показники - (соціальні індикатори) - якісні характеристики окремих властивостей соціального об'єкта, що порівнюються за ступенем їхнього виявлення.

Соціальні індикатори — це показники, за якими оцінюють рівень якості життя:Здоровя, Освіта,Стан споживчого ринку товарів та послуг,НПС,Особиста безпека,Соц.. можливості,Соц. Активність.

61.  Моделі соц. партнерства

Соціальне партнерство – спосіб врегулювання соціальних відносин між виразниками інтересів різних соціальних груп і державою, в основі якого лежить соціальний діалог. Воно виступає цивілізованим методом вирішення соціальних конфліктів на різних рівнях – від національного масштабу до конкретного підприємства (роботодавця)

У світі склалися три основні моделі соціального партнерства. Перша модель характеризується високим рівнем централізації договірного процесу. Застосовується у Північній Європі – Бельгії, Данії, Нідерландах, Норвегії, Фінляндії, Швеції, Австрії. У цих країнах втілено міжнародно-правовий принцип «трипартизму МОП». Всі рішення щодо соціально-трудових відносин приймаються за активної участі владних структур і всіх соціальних партнерів. Укази, що виробляються, стають основою для галузей і підприємств.

Друга модель найбільш типова для країн Центральної Європи – Італії, Німеччини, Швейцарії, а також для Англії та Ірландії. У цих країнах не створюються на національному рівні постійно діючі органи соціального партнерства. Уряди держав періодично проводять консультації з національними об’єднаннями профспілок і роботодавців. Спільні рішення майже не ухвалюються, іноді укладаються загальнонаціональні угоди з окремих питань соціальної політики. Головні переговори проходять переважно на регіональному і галузевому рівнях .

Третя модель є характерною для країн, в яких процес переговорів відбувається на рівні підприємств та установ, а саме: у Франції, Іспанії, Португалії, Греції, а також США та Японії. Організація власників (роботодавців) не втручається в соціально-трудові відносини .

Таким чином, соціальне партнерство – це особливий вид суспільних відносин, важливий показник економічної, соціальної і політичної зрілості суспільства.

62. Колективний договір підприємства

Колекти́вний до́гові́р  — угода, яка укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою) і одним або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними та уповноваженими трудовим колективом.

Колективний договір укладається відповідно до чинного законодавства ( КЗпП України, ЗУ "Про колективні договори і угоди") та узятих сторонами зобов'язань і має на меті регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, а також узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. К. д. укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи, а також у структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.

Зміст колективного дого  вору визначають сторони. У ньому передбачаються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

-зміни в організації виробництва і праці;

-забезпечення продуктивної зайнятості;

-нормування оплати праці;

-встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати);

-встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

-участь трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи,;

-встановлення режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

-умов і охорони праці;

-забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування;

64. Дайте характеристику основним етапам дослідження ринку праці.

В результаті дослідження особливостей формування пропозиції на ринку праці України та її регіонів правомірним є виділення наступних етапів розвитку ринку праці України та її регіонів за 1991—2003 рр.:

1) Початковий етап трансформації— 1991—1994 рр._ пропозиція праці скорочується, попит на працю скорочується в 6,4 рази швидше;

2) Проміжний етап трансформації— 1995—1999 рр._ попит на працю скорочується, пропозиція праці легалізується і підвищується в 7 разів швидше, ніж скорочується попит на працю;

3) Етап економічного зростання – 2000-2003 рр. - пропозиція праці продовжує підвищуватись, але попит на працю підвищується в 31,3 рази швидше.

Отже, маючи значне скорочення попиту на працю на початковому етапі дослідження, на вихідному етапі дослідження ринок праці України вже характеризується високими темпами приросту попиту на працю. Пропозиція праці продовжує легалізовуватись і зростає. Попит на працю вперше за роки незалежного розвитку України також зростає. При цьому зростання попиту на працю перевищує зростання пропозиції праці в 31,3 рази.

65. Опишіть основні методи  збору інформації в дослідженні ринку праці

При проведенні досліджень сучасного ринку праці крім аналізу статистичних показників найчастіше застосовуються наступні методи збору інформації:

• анкетне опитування;

• інтерв'ю;

• спостереження;

• аналіз документів;

• соціометричне опитування;

• тестування;

• експеримент тощо.

Результативність анкетного опитування визначається якістю розроблених анкет, принципами вибору респондентів. Анкетні питання за структурою поділяються на відкриті, закриті і напівзакриті. Відкриті запитання — передбачають самостійне формулювання відповіді респондентом. Недоліком відкритих запитань є неконкретність відповідей і трудомісткість обробки, а також висока ймовірність суб'єктивної інтерпретації, що відповідно призводить до непорівнянності результатів. У закритих запитаннях утримується перелік можливих відповідей. Недоліком даного типу запитань є те, що в силу об'єктивних причин дослідник не може заздалегідь передбачати всі можливі варіанти відповідей. Напівзакрите запитання — після пропонованого переліку альтернативних відповідей респондентові дається можливість висловити свою особисту думку щодо певних положень ринку праці.

За формою запитання бувають прямими або непрямими. Прямі запитання стосуються безпосередньо сформованої ситуації. Недоліком прямих запитань є небажання людей давати на них об'єктивну інформацію.

За функціями запитання поділяються на основні, фільтруючі, контрольні і контактні. Основні запитання призначені для одержання інформації про ситуацію на ринку праці. Фільтруючі запитання використовуються для виключення некомпетентних респондентів і перевірки ступінь їхньої інформованості про ситуацію на ринку праці. Контрольні запитання використовуються для уточнення правдивості відповідей. Контактні запитання необхідні для адаптації респондента до анкети і встановлення контакту з ним.

66. Розкрийте сутність соціального моніторингу, наведіть його основні функції та завдання.

Соціальний моніторинг - періодичний збір, узагальнення та аналіз інформації про соціальний об'єкт для прийняття управлінських рішень на різноманітних рівнях соціального управління.

Соціальний моніторинг є однією з таких технологій управлінського контролю із забезпеченням зворотного зв’язку. Моніторинг передбачає комплекс наукових засобів оперативного спостереження та аналізу змін у стані об’єкта. Сутність соціального моніторингу діяльності органів місцевого самоврядування і полягає в організації усталеного, постійного та технологічно стандартизованого вивчення та аналізу міри і ступеню задоволення замовників – мешканців територіальної громади – якістю наданням муніципальних послуг. Тому він має стати невід’ємною частиною управління як на загальнодержавному рівні, так і на рівні місцевого самоуправління.

При проведенні соціального моніторингу важливо враховувати специфічні юридичні, соціологічні та етичні особливості адміністративних послуг управлінь, комітетів, служб та відділів муніципальних органів влади. Кожна посадова особа місцевого самоврядування відповідальна за якісне надання муніципальних послуг та здійснення відповідних коригувальних та запобіжних дій щодо покращення процесів надання послуг. Особливу роль відіграє відділ по роботі зі зверненнями громадян, який здійснює соціальний моніторинг надання адміністративних послуг як кожною посадовою особою місцевого самоврядування, так і відділами та службами виконкому взагалі.

В процесі організації соціального моніторингу ефективності діяльності місцевих органів влади можна вичленити дві сторони: внутрішню – відслідкування процесів та результатів діяльності органу місцевого самоврядування самою владою та зовнішню - встановлення міри задоволення жителів діяльністю самої влади. Щорічний моніторинг та вимірювання процесів, що здійснюються у відділах та службах місцевих органів влади – неодмінна умова їх ефективного функціонування. Наступний етап організації внутрішнього моніторингу є вимірювання специфічного продукту – самих муніципальних послуг для мешканців територіальної громади, які є результатом процесів функціонування відділів та служб місцевих органів влади. Третій і найголовніший етап – зовнішній соціальний моніторинг задоволення замовника (мешканців територіальної громади) як процесами діяльності служб та відділів місцевої влади, так і їх результатом (продуктом), тобто задоволеність мешканців міста рівнем і якістю послуг міської виконавчої влади.

67.Охарактерезуйте систему статистичних показників соціального моніторингу 

Важливими джерелами інформації для проведення моніторингу:

соціально-трудової сфери є статистичні показники, котрі характеризуютьсоціально-демографічний стан населення, зайнятість, ринок праці табезробіття, умови та оплату праці на підприємствах. Для проведеннямоніторингу використовуються, здебільшого, комплексні показники, якіскладаються з окремих статистичних даних. Система статистичних показників будується виходячи з сутності основних об’єктів соціального моніторингу. До кожного з таких об’єктів можуть бути сформовані підсистеми (блоки) статистичних показників. Наприклад:

Державне управління. Витрати на соціальні потреби. Політична статистика.

Населення та соціальна стратифікація. Соціальна інфраструктура. Спосіб життя.

У підсистемі державного управління можна розглядати показники чисельності та структури органів влади, обсягів та структури виробленого та використовуємого національного прибутку, а також дані законів, указів та постанов.

У підсистемі витрат на соціальні потреби головне місце займають показники витрат державного бюджету на соціально-культурні заходи, показники витрат на соціальні потреби регіональних органів, підприємств та організацій.

У підсистемі політична статистика розглядаються показники “потужності” різних партій, їх представництво в органах влади та управління, виборчої системи. У підсистемі населення та соціальна стратифікація можуть бути розглянуті показники соціальних аспектів природного, механічного та соціального руху населення, а також показники, що характеризують розподіл населення по соціальним верствам та групам (стратам). Підсистема соціальної інфраструктури може бути представлена багатьма характеристиками галузей сфери соціального обслуговування, а також показниками зайнятості, ринку праці, екологічних умов життєдіяльності людей, криміногенної ситуації. В структурі підсистеми спосіб життя розглядаються показники потреби матеріальних благ та послуг, цін, інфляції, освітнього, професійного, культурного рівня населення, показники здоров’я, бюджету часу, сім’ї, статистики суспільної думки.

68. Охарактерезуйте моніторинг соціально трудових відносин як складову соціального моніторингу.

Одним із головних напрямків соціально-економічного моніторингу є моніторинг соціально-трудової сфери, тобто оцінка її стану і розвитку. Моніторинг соціально-трудової сфери доцільно розглядати як один із найбільш важливих інструментів розробки обґрунтованої державної соціальної політики. Основні його завдання — це постійне спостереження зафактичним станом справ у сфері соціально-трудових відносин,систематичний аналіз процесів, які в ній проходять, попередженнянегативних тенденцій, які могли б призвести до соціальної напруги, а такожкороткостроковий прогноз можливих змін у цій сфері.Моніторинг соціально-трудової сфери — це комплексна державнасистема безперервного спостереження за фактичним станом справ усоціально-трудовій сфері. При здійснені моніторингу соціально-трудової сфери, при визначенні пріоритетів та реалізації політики в цій сфері інформація також набуває важливого значення. Зокрема, здійснення політики регулювання соціально-трудових відносин не може не спиратися на достовірні та точні дані протенденції розвитку в сфері праці та зайнятості. Функціонування ринку працітакож відбувається через задоволення інформаційних потреб основнихсуб'єктів ринку праці про наявність робочих місць і робочої сили, тобто самаінформація виступає важливим елементом трудового посередництва тапрофесійної орієнтації.Важливими джерелами інформації для проведення моніторингусоціально-трудової сфери є статистичні показники, котрі характеризуютьсоціально-демографічний стан населення, зайнятість, ринок праці табезробіття, умови та оплату праці на підприємствах. Для проведеннямоніторингу використовуються, здебільшого, комплексні показники, якіскладаються з окремих статистичних даних. Для моніторингу соціально-трудової сфери статистика необхідна, але її недостатньо, необхідні такождані експертів — керівників і спеціалістів та дані працівників підприємств іорганізацій, які збираються в процесі соціологічних обстежень.

69. Розкрийте поняття, зміст і завдання організації праці.

   Організація праці – спосіб поєднання безпосередньо виробництв з засобами виробництва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих соціально- економічних результатів. На всіх рівнях управління виробництвом в умовах ринкової економіки можна виділити економічні та соціально-психологічні завдання щодо покращення організації праці. 

Економічнізавдання передбачають досягнення максимальної економії живої та уречевленої праці, підвищення продуктивності, зниження затрат у процесі виробництва продукції і надання послуг належної якості.

  Соціально-психологічні завдання передбачають оптимізацію фізичного і психологічного навантаження на працівника, створення сприятливих умов праці, повноцінна оплата праці, підвищення якості праці та трудової дисципліни.

 Організація праці на підприємстві включає в себе наступні складові:

- поділ і кооперацію праці, що передбачають науково-обґрунтований розподіл працівників за певними трудовими функціями, робочими місцями;

- організацію та обслуговування робочих місць, які сприяють раціональному використанню робочого часу;

- нормування праці, що передбачає визначення обґрунтованих норм затрат праці на виробництво продукції і надання послуг як основу для організації праці і визначення ефективності виробництва;

- організацію підбору персоналу та його розвиток (перекваліфікація, підвищення кваліфікації, планування кар’єри);

- оптимізацію режимів праці та відпочинку протягом зміни, тижня місяця;

- організацію оплати та матеріального стимулювання праці;

- раціоналізацію трудових процесів, прийомів і методів праці на основі узагальнення прогресивного досвіду;

- створення безпечних та сприятливих умов праці, що передбачає зведення до мінімуму шкідливості виробництва, важких фізичних і психологічних навантажень.

70. Охарактеризуйте основні напрямки організації праці, поділ і кооперування праці.

  Процес поділу праці на підприємстві, який доцільно враховувати при нормуванні праці, – це відокремлення різних видів трудової діяльності від загального цілого та закріплення їх за певними групами людей. Ефективність розподілу функцій серед працівників зумовлена поглибленням їх трудових навичок, володіння більш широким колом професійних знань, спеціалізацією та вдосконаленням засобів праці, устаткування. Кооперування праці — це організована виробнича взаємодія між окремими працівниками, колективами бригад, дільниць, цехів, служб у процесі праці для досягнення певного виробничого ефекту. Кооперування праці зумовлене спеціалізацією виробництва, рівнем технічної досконалості устаткування, виробничих процесів, формою організації праці, технологічною та організаційною структурами підприємства. Ефективність кооперації полягає в забезпеченні найраціональнішого використання робочої сили і засобів праці, безперервності виробничих процесів, ритмічного виконання робіт, підвищення продуктивності праці, а також у встановленні раціональних соціально-трудових взаємовідносин між учасниками виробництва, та узгодженні їхніх інтересів і цілей виробництва.

71. Охарактеризуйте види поділу праці.

Найбільшого поширення набули такі основні види поділу праці: технологічний, поопераційний, функціональний, професійний, кваліфікаційний. Технологічний поділ праці передбачає поділ виробничого процесу за однорідними видами робіт, фазами і циклами виробництва.Поопераційний поділ праці означає закріплення за працівниками окремих операцій при виготовленні виробу для скорочення виробничого циклу.  Функціональний поділ праці відбувається між різними категоріями працівників, які входять до складу персоналу, а також між основними і допоміжними робітниками.  Професійний поділ праці відбувається між групами робітників за ознакою технологічної однорідності виконуваних ними робіт і залежить від знарядь і предметів праці, технології виробництва. Кваліфікаційний поділ праці зумовлюється різним ступенем складності виконуваних робіт і полягає у відокремленні складних робіт від простих.

72. Опишіть форми кооперування праці.

  Розрізняють такі взаємозв'язані форми кооперування праці:

• всередині суспільства, коли обмін діяльністю і продуктом праці здійснюється між галузями економіки;

• всередині галузі, що передбачає обмін продуктами праці або спільну участь низки підприємств у виробництві певної продукції;

• всередині підприємства. Здійснюється між цехами, дільницями, окремими виконавцями залежно від конкретних виробничих умов (тип виробництва, особливості техніки і технології та ін).

Конкретні форми кооперування праці: технологічне, предметне і організаційне кооперуваня праці.

Серед колективних форм організації праці провідне місце посідають групові форми організації праці, зокрема, виробничі бригади. Суміщення професій доцільне, коли воно дозволяє скоротити тривалість виробничого циклу, не знижує якості продукції, зменшує трудомісткість окремих операцій, дає змогу більш повно завантажити робітників, скоротити їхню чисельність. Суміщення професій забезпечує різноманітний зміст праці, підвищує її привабливість.

73. Дайте характеристику робочого місця, наведіть класифікацію робочих місць.

Робоче місце – зона трудової діяльності робітника або групи робітників, оснащена всім необхідним для успішного здійснення роботи. Водночас це первинна ланка виробничої структури підприємства, яка може функціонувати відносно самостійно. Є різна класифікація робочих місць: 

за професіями; за кількістю виконавців (індивідуальні, колективні); за рівнем механізації (механізовані, автоматизовані, ручної роботи, апаратурні); за кількістю обладнання (одно і багатоверстатні); за видом виробництва (основне,допоміжне);

за ступенем спеціалізації універсальні, спеціалізовані, спеціальні); за типом виробництва (масове,серійне, одиничне)

74. Охарактеризуйте організацію робочого місця, опишіть розміщення, планування, оснащення, обслуговування та атестацію робочих місць.

  Організація робочих місць - це підпорядкована цілям виробництва система заходів з їх оснащення засобами і предметами праці, плануванню, розміщенню їх в певному порядку, обслуговуванню і атестації.

  Оснащення робочого місця складається із сукупності засобів праці, необхідних для виконання конкретних трудових функцій. Сюди відносяться: основне технологічне і допоміжне обладнання; організаційне оснащення; технологічна оснастка; робоча документація;

Розміщення засобів оснащення на робочому місці так, щоб забезпечити зручність їх обслуговування, вільний доступ до механізмів, економію рухів і пересувань працівника, зручну робочу позу. Забезпечення цих умов досягається в ході планування робочих місць, - найраціональніше просторове розміщення матеріальних елементів виробництва, що складають оснащення робочого місця, та самого працівника.

 Обслуговування робочого місця передбачає своєчасне забезпечення його всім необхідним, включаючи технічне обслуговування; регулярну подачу необхідних видів енергії, інформації та витратних матеріалів; контроль якості роботи обладнання, транспортне та господарське обслуговування.

  ДВ ході атестації комплексно оцінюються технічний і організаційний стан робочих місць, умови праці й техніка безпеки. Атестація дозволяє виявити відхилення від нормативних вимог або від конкретних потреб виробничого процесу і вдосконалити організацію робочого місця.

75. Визначте умови праці та фактори їх формування.

Умови праці — це сукупність факторів зовнішнього середовища, що впливають на здоров'я та працездатність людини в процесі праці. Умови праці на кожному робочому місці формуються під впливом таких груп факторів: виробничих, санітарно-гігієнічних, факторів безпеки, інженерно-психологічних, естетичних та соціальних.

Виробничі фактори обумовлені особливостями техніки і технології, рівнем механізації і автоматизації праці, якістю оснащення робочих місць, режимами праці і відпочинку. Від них залежать фізичні зусилля і нервова напруга, робоче положення працівника, темп і монотонність роботи.

Санітарно-гігієнічні фактори — це температура, вологість, забрудненість повітря, шум, вібрація, освітленість на робочому місці.Фактори безпеки передбачають захист працівників від травм, уражень струмом, хімічного і радіаційного забруднення.
Інженерно-психологічні фактори визначають комфортність на робочих місцях, органів управління і засобів контролю за ходом технологічного процесу, зручність обслуговування машин і механізмів.

Естетичні фактори визначають красу виробничого середовища, приємність форм, кольорів і звуків на робочому місці, заспокійливе оформлення зон відпочинку тощо.

Соціальні фактори визначаються взаємовідносинами в трудовому колективі, стилем керівництва, місією і цілями підприємства та мірою їх ідентифікації з інтересами працівника.

76. Охарактеризуйте дисципліну праці як об’єктивно  необхідну форму зв’язку між працівниками.

Дисципліна праці є об'єктивно необхідною формою зв'язку між працівниками, що беруть участь у спільному процесі праці, її основна вимога полягає в тому, щоб люди, які беруть участь у спільних або пов'язаних між собою процесах праці, дотримувалися певного чітко визначеного порядку трудової поведінки.

На практиці розрізняють різні види дисципліни в залежності від того, ким вони встановлені і якої сфери людської діяльності стосуються правила, що складають зміст відповідної дисципліни. Крім трудової дисципліни, не можна обійтися без дисципліни виробничої, технологічної, фінансової, договірної та ін.

У вузькому розумінні трудова дисципліна трактується передусім як дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Точне виконання всіх вимог технології за кожним виробничим процесом складає дисципліну технологічну. Своєчасна і точна реалізація виробничих завдань, виконання посадових обов'язків, правильна експлуатація обладнання, дотримання правил охорони праці й техніки безпеки складають зміст виробничої дисципліни. У широкому розумінні дисципліна праці об'єднує перераховані вимоги і передбачає добросовісне виконання працівниками всіх своїх службових обов'язків.

77. Розкрийте сутність бригадної форми організації праці.

  Виробнича бригада — групова форма безпосередньої інтеграції (кооперації) праці кількох робітників, які виконують спільне виробниче завдання і несуть колективну відповідальність за результати роботи.

Залежно від особливостей технології, організації виробництва розрізняють спеціалізовані й комплексні бригади.

Спеціалізовані бригади формуються з робітників однієї професії однакової або різної кваліфікації, зайнятих в однорідних технологічних процесах.Комплексні бригади створюються з робітників різних професій, які виконують технологічно різнорідні, взаємопов’язані роботи, що охоплюють цикл виготовлення деталей, вузлів тощо. Такі бригади доцільно створювати на дільницях зі складним технологічним устаткуванням, в умовах поточно-конвеєрних, предметно  спеціалізованих виробництв із замкненим технологічним циклом.Комплексні бригади можуть бути з повним поділом праці, частковим і без поділу праці.  Залежно від режиму роботи комплексні і спеціалізовані бригади можуть бути змінними і наскрізними. До складу змінних бригад входять робітники лише однієї зміни, протягом якої виконується комплекс робіт. Наскрізні бригади об’єднують робітників усіх змін і створюються для роботи на устаткуванні у разі тривалого циклу оброблення виробів або для виконання певної роботи, яка перевищує тривалість зміни.

78. Охарактеризуйте основні групи факторів, які  впливають на працездатність людини.

Відповідно до рекомендацій МОП визначають такі основні фактори виробничого середовища, що впливають на працездатність людини в процесі виробництва:

• фізичне зусилля (переміщення вантажів певної ваги в робочій зоні, зусилля, пов'язані з утримуванням вантажів). ;

• нервове напруження (складність розрахунків, особливі вимоги до якості продукції, складність управління механізмом, апаратом, приладдям, небезпека для життя і здоров'я людей під час виконання робіт);

• робоче положення (положення тіла людини і його органів відносно засобів виробництва). Розрізняють робоче положення обмежене, незручне, незручно-стиснене і дуже незручне;

• монотонність роботи (багаторазове повторення одноманітних, короткочасних операцій, дій, циклів). Монотонність може бути незначна, середня, підвищена;

• температура, вологість, теплове випромінювання в робочій зоні. Стадії впливу зазначених факторів поділяються на: незначні, підвищені або знижені, середні, високі, дуже високі;

• забруднення повітря  Ступінь забруднення повітря може бути незначний, середній, підвищений, сильний, дуже сильний;

• виробничий шум (частота шуму в герцах, сила шуму в децибелах). Розрізняють помірний, підвищений і сильний шум;

• вібрація, обертання, поштовхи (амплітуда на хвилину, градуси і кількість обертів або поштовхів за хвилину). Є такі рівні значень указаних факторів: підвищені, сильні, дуже сильні;

• освітленість у робочій зоні. Освітленість може бути нормальна, недостатня або осліплююча.

На працездатність людини також впливають особистісні фактори: її настрій, ставлення до праці, стан здоров'я та ін.

79. Поясн. вплив умов праці та труд. дисцип.на...

  Трудовий процес — це матеріально і технічно обумовлений, організований процес прикладання людиною розумових та фізичних зусиль для одержання корисного результату. Раціоналізація трудового процесу передбачає послідовне проведення таких етапів: виявлення, вивчення, аналіз, узагальнення, проектування та освоєння раціональних прийомів та методів праці.

  Умови праці — це сукупність факторів виробничого середовища, що впливають на здоров'я та працездатність людини в процесі праці. Вивчення умов праці на конкретному підприємстві проводиться передусім для їх нормалізації,  Охорона праці — це здійснення комплексу заходів технічного характеру і санітарно-гігієнічних заходів, які забезпечують нормальні умови праці.

Дисципліна праці є об'єктивно необхідною формою зв'язку між працівниками. її основна вимога полягає в тому, щоб люди, які беруть участь у спільних або пов'язаних між собою процесах праці, дотримувалися певного чітко визначеного порядку трудової поведінки. У широкому розумінні дисципліна праці об'єднує трудову, технологічну і виробничу дисципліни і передбачає добросовісне виконання працівниками всіх своїх службових обов'язків.

80. Пояс., як здійснюється комплексна оцінка фак…

  Атестація робочих місць за умовами праці — це комплексна оцінка всіх факторів виробничого середовища і трудового процесу, супутніх соціально-економічних факторів, які впливають на здоров'я і працездатність працівників у процесі трудової діяльності.

  Основна мета атестації полягає в регулюванні відносин між власником або уповноваженим органом і працюючим у сфері реалізації прав на здорові і безпечні умови праці, пільгове пенсійне забезпечення..

  Атестація робочих місць передбачає: - виявлення шкідливих та небезпечних факторів і причин формування несприятливих умов праці; - комплексну оцінку факторів виробничого середовища на відповідність їх характеристик стандартам безпеки праці, санітарним нормам…; - санітарно-гігієнічне дослідження факторів виробничого середовища; - обґрунтування віднесення робочого місця до категорії зі шкідливими умовами праці; - визначення права працівників на пільгове пенсійне забезпечення за роботу у несприятливих умовах.

  Період переатестації визначається самим підприємством у колективному договорі, але не повинен перебільшувати 5 р. Відповідальність за своєчасне та якісне проведення атестації покладається на власника підприємства.

 81. Розкрийте сутність і значення нормування праці.

  Нормування праці є складовою частиною управління виробництвом і полягає у визначенні необхідних витрат праці на виконання робіт як окремими працівниками, так і коллективами працівників та встановлення на цій основі норм праці.

  Норми праці складають основу системи планування роботи підприємства та його підрозділів, організації оплати праці персоналу, обліку затрат на продукцію, встановлення завдань з підвищення продуктивності праці,

  В умовах розвитку ринкових відносин та поглиблення економічної самостійності підприємств нормування праці набуває великого значення як засіб скорочення затрат живої праці, зниження собівартості продукції, підвищення продуктивності праці.

  Метою нормування праці в сучасних умовах господарювання є удосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов та скорочення затрат на випуск продукції,

  Завданнями нормування праці є:

- встановлення нормативу часу на одиницю продукції;

- розробка найбільш раціональної структури виробничого процесу;- проведення аналізу виконання норм праці для розкриття резервіввиробництва та продуктивності праці;

- впровадження ефективної організації праці робітника на робочомумісці

82. Опишіть об’єкти нормування праці.

  Основними об’єктами нормування праці є робочий час, обсяг роботи, зона обслуговування, витрати енергії працівників.

  Найширше вживаним об’єктом нормування праці є робочий час, він нормується на різних рівнях різними видами норм. на державно-правовому рівні робочий час нормується для забезпечення певної к-сті праці, необхідної сус-тву для його нормальної життєдіяльності і також для дотримання прав людини на збереження здоровя, відпочинок і всебічний розвиток.

  При нормуванні обсягу роботи він встановлюється у вигляді нормованого завдання у натуральних показниках на зміну, місяць…

  У промисловості поширеним об’єктом нормування праці є зона обслуговування. вона визначається к-стю засобів виробництва. ефективну роботу яких може забезпечити один працівник або бригада.

  Витрати фізичної і нервової енергії працівників найменш дослідженні з-поміж усіх інших об’єктів нормування. Вони можуть характеризуватися темпом роботи, мірою зайнятості працівників протягом робочого часу, показниками втомленості…є

83. Охаракт. Структуру витрат робочого часу.

  Структура робочого часу виконавця–це співвідношення часу роботи та часу перерв, або нормованого іненормованого робочого часу. Час роботи  — це час, протягом якогопрацівник здійснює трудовий процес на своєму робочому місці протягомзміни. Він складається із часу продуктивної роботи і часунепродуктивної роботи .

  Час продуктивної роботи включає часпідготовчо-завершальної роботи, час оперативної роботи й час на

обслуговування робочого місця.

Під час підготовчо-завершальної роботи виконуються певні завданняна початку та наприкінці зміни,

Оперативна робота — це безпосереднє виконання змінного завдання.Час, витрачений на неї, складається з часу виконання основнихприйомів і допоміжних .

  Час обслуговування робочого місця складається з часу

організаційного обслуговування та часу технічного обслуговування.

  Час перерв в роботі виконавця – тривалість часу, протягом якогопрацівник не працює. Складається з двох груп затрат часу: регламентованих інерегламентованих перерв.

Час регламентованих перерв (Тр.п.) – це час, коли працівник непрацює з об’єктивно необхідних причин.

Час нерегламентованих перерв (Тп.н.) – охоплює перерви, яківиникають внаслідок недоліків в організації виробництва і праці.

84. Структуруйте нормований і ненормован. роб. час

  Затрати робочого часу поділяються на нормовані і ненормованіНормовані затрати робочого часу включаються в норму часу, а саме затратиосновного і допоміжного часу, часу на обслуговування робочого місця, навідпочинок та особисті потреби, часу регламентованих перерв та підготовчо-завершального часу. Сумарна величина цих затрат часу на одиницю

продукції є штучно-калькуляційним часом (Тшт-к):

Тшт-к = То + Тд + Торм + Твоп + Тпт + Тпз ; (7.1.)

де То — основний час; Тд — допоміжний час; Торм— часобслуговування робочого місця; Твоп — час на відпочинок та особистіпотреби; Тпт — час  регламентованих перерв з організаційно-технічних

причин; Тпз — підготовчо-завершальний час [3].

  Ненормовані затрати робочого часу є безпосередніми втратами та внорму часу не включаються. Проведення аналізу структури затрат робочогочасу на основі цієї класифікації дозволяє з’ясувати величину втрат танераціональне використання часу на робочому місці.

85. Охарактеризуйте методи дослідження робочого часу: фотографію робочого часу, хронометраж та їх різновиди.

  Найпоширенішими на підприємствах методами дослідження трудовихпроцесів є: фотографія робочого часу (ФРЧ), хронометраж,фотохронометраж.

.Фотографування робочого часу – це процес вивчення та вимірюваннявсіх без виключення затрат робочого часу впродовж робочої зміни чи їїчастини.

Залежно від об'єкта спостереження розрізняють такі видифотографування:

• фотографія використання часу працівників (індивідуальна,групова, бригадна, самофотографія);

• фотографія часу роботи і перерв у роботі устаткування;

• фотографія виробничого процесу.

  За допомогою хронометражу визначається тривалість елементів виробничої операцій, що циклічно повторюються

При фотографуванні та хронометражі дослідження затрат робочого часу складаються з таких основних етапів:

•підготовка до спостереження;  •проведення спостереження;

•обробка даних;•аналіз результатів і підготовка пропозицій щодо удосконалення організації праці.

  Виділяють три способи проведення хронометражу: безперервний, відбірковий і цикловий. За безперервного способу всіелементи певної операції досліджуються відповідно до послідовності їхвиконання. Відбірковий спосіб хронометражу застосовується для вивченняокремих елементів операції незалежно від послідовності їх виконання,цикловий спосіб — для дослідження тих елементів операції, що мають незначну тривалість (3-5 сек.).

86. Охарактеризуйте систему нормативів і норм праці.

Норматив праці – функція, яка встановлює нормативність між багатьма нормами та впливаючими на них факторами.

Норма праці – це конкретне значення функції при фіксованих значеннях факторів.

Класифікація норм праці:

1 – за сферою поширення: міжгалузеві, галузеві, районні, місцеві;

2 – за періодом дії: разові, тимчасові, сезонні, тривалі;

3 – за мірою деталізації: деталізовані, укрупнені;

4 – за методом обґрунтування: науково обґрунтовані, дослідно-статистичні;

5 – за призначенням: норми часу, норми виробітку, обслуговував-ння, норми чисельності, норми підлеглості, норми керованості, норма завдання.

87. Опишіть методи розрахунку норм праці у різних типах виробництва.

На підприємствах застосовують різні види норм праці. Найпоширеніші з них наступні:

  1. Норма часу – це максимально допустимі витрати робочого часу на виготовлення одиниці продукції робітником при найбільш повному  використанні устаткування за певних організаційно-технічних умов.  У норму часу входить тільки нормований час.

  В умовах масового виробництва підготовчо-завершальний час не враховують під час розрахунку норми часу, оскільки питома вага цієї категорії затрат часу в загальному балансі робочого часу незначна. Тому склад норми часу в масовому виробництві збігається зі структурою норми штучного часу.
 В умовах серійного й одиничного виробництва до складу норми часу включають підготовчо-завершальний час у тій кількості, в якій він припадає на кожну одиницю заготовок або деталей певної партії.
  2) Норма виробітку, яка визначає кількість продукції, яку потрібно виготовити, або обсяг роботи, який має бути виконаний за одиницю робочого часу. Норми виробітку вимірюються в натуральних одиницях (штуках, метрах ) і виражають необхідний результат діяльності працівників.

 3) Норма обслуговування визначає кількість одиниць устаткування, робочих місць, квадратних метрів площі, які обслуговуються одним робітником або бригадою. Норма обслуговування визначається регламентом роботи обладнання та розраховується на підставі норми часу обслуговування:

88. Опишіть методи встановлення норм праці.

  Методика встановлення норм часу залежить насамперед від типу виробництва (масове, серійне, дрібносерійне, індивідуальне), рівня механізації праці робітників, а також від форми організації праці. 

Розрізняють такі методи нормування: сумарний дослідно-статистичний, розрахунково-аналітичний, укрупнений, мікроелементний.
  Суть сумарного дослідно-статистичного методу полягає в установленні норми загалом на операцію без розчленування її на складові елементи. За цим методом норми визначають на основі статистичних даних про фактичні затрати часу за минулий період або порівняння якоїсь операції з аналогічними операціями.

  За розрахунково-аналітичного методу операцію попередньо розчленовують на елементи. Норму часу в цьому разі розраховують на кожний елемент операції.  Суть укрупненого методу полягає у визначенні норми на основі попередньо розроблених укрупнених розрахункових величин затрат робочого часу на типові операції, деталі або види робіт. За цим методом найдоцільніше розраховувати норми на підприємствах з індивідуальним і дрібносерійним типом виробництва.
Велике значення має мікроелементний метод нормування праці. За допомогою цього методу виділяють і вивчають найпростіші елементи, так звані мікроелементи, з яких складаються складні і різноманітні за своїм характером трудові операції.

89. Поясніть, як ведеться облік виконання норм окремими робітниками і бригадами.

На підприємствах визначають рівень виконання норм праці і ведуть облік за такими напрямками:

- виконання норм праці окремими робітниками;

- виконання норм праці за професіями, тарифним розрядом;

- виконання норм праці на дільниці, в цеху, по підприємству;

- виконання норм праці на окремих операціях, роботах, виробах.
Облік виконання норм праці кожним робітником дає можливість контролювати ступінь виконання норм праці, є підставою для застосування системи гнучких тарифів.

Облік ведеться з метою:

- коригування чисельності робітників в цехах, на дільницях;

- для отримання даних про фактичні витрати праці на виготовлення продукції та визначення трудомісткості робіт.

Джерела інформації:

1) графіки змінного робочого часу

2) табель обліку відпрацьованого часу

3) листи простоїв

4) індивідуальні або бригадні завдання

5) звіти про виконання змінних завдань

6) маршрутні листи – карти, які містять дані про норми затрат праці на одного робітника.

Для точності обчислення рівня виконання норм робітниками важливе значення має точність обчислення відпрацьованого часу.

90. Розкрийте основні шляхи вдосконалення нормування праці.

  Необхідною умовою соціально-економічного прогресу будь-якої країни є підвищення ефективності економіки. І в якості одного з найголовніших засобів вирішення цієї задачі повинно розглядатись удосконалення системи нормування і оплати праці.

91. Охарактеризуйте основні методи дослідження трудових процесів

92. Охарактеризуйте норми робочого часу, що регламентуються Кодексом законівУкраїни про працю.

Як передбачено частиною першою статті 50 Кодексу законів про працю України (далі— КЗпП), нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40годин на тиждень.Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлюватименшу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті. Привстановленні меншої норми тривалості робочого часу слід мати на увазі, що оплата праців цьому випадку має провадитись за повною тарифною ставкою, повним окладом.

Відповідно до частини першої статті 51 КЗпП скорочена тривалість робочого часувстановлюється:

1) для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 години натиждень.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний віднавчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу,передбаченої в абзаці першому цього пункту для осіб відповідного віку;

2) для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, — не більш як 36годин на тиждень.

Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу дляокремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших).Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштівна підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти роківабо дитину-інваліда.

93.Охарактезуйте продуктивність праці, значення підвищення продуктивності

Продуктивність—це ефективність використання ресур-
сів — праці, капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації — під час виробництва різних товарів і надання послуг. Вона відбиває взаємозв’язок між кількістю і якістю вироблених товарів або наданих послуг і ресурсами, які були витрачені на їх виробництво. Продуктивність дає змогу порівнювати виробництво на різних рівнях економічної системи (на рівні окремого індивіда, цеху, підприємства, організації, галузі й держави) з використаними ресурсами. Під час їх оцінювання необхідно враховувати зростання вартості енергії, сировини, витрат, пов’яза­них з безробіттям тощо.

Зростання продуктивності праці є:

1.Головним джерелом зростання національного доходу

2.Передумовою підвищення номінальної та реальної заробітної плати працівників

3.Умовою зниження витрат на виробництво

4.Чинником підвищення якості продукції

5.Передумовою підвищення рівня життя та зниження інфляції

6Необхідною передумовою зниження затрат робочого часу

7.Чинником підвищення конкурентоспроможності продукції. 8.Сприятиме підвищенню зайнятості населення.

94. Опишіь показники та методи вимірювання продуктивності праці:.виробіток і трудомісткість

Виробіток — це кількість виробленої продукції за одиницю часу або кількість продукції, яка припадає на одного середньооблікового працівника чи робітника за рік, квартал, місяць.

Розрізняють показники виробітку залежно від одиниці виміру робочого часу:

  - виробіток на одну відпрацьовану людино-годину — годинний;

- виробіток на один відпрацьований людино-день — денний;

- виробіток на одного середньооблікового працівника — річний (квартальний, місячний).

Трудомісткість — це показник, який характеризує затрати часу на одиницю продукції (тобто обернена величина виробітку).Розрізняють такі види трудомісткості: Технологічна, Виробнича, Трудомісткість обслуговування виробництва, Трудомісткість управління виробництвом, Повна трудомісткість, Нормативна, Фактична ,Планова.

Методи вимірювання продуктивності праці (виробітку) залежать від способу визначення обсягів виробленої продукції. Розрізняють натуральний, трудовий і вартісний (грошовий) методи.Сутність натурального методу полягає в тому, що обсяг виробленої продукції і продуктивність праці розраховуються в натуральних одиницях (штуках, тонах, метрах тощо). Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг виробленої продукції або виконаних робіт визначається в нормо-годинах.У сучасних умовах найпоширенішим методом вимірювання про­дуктивності праці є вартісний (грошовий), який грунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товарна продукція, валовий оборот, нормативна вартість обробки, чиста,
нор­мативно-чиста й умовно-чиста продукція, валовий дохід).

95. Поясніть, як ведеться розрахунок виробництва в натуральних, вартісних та трудових одиницях виміру

Сутність натурального методу полягає в тому, що обсяг виробленої продукції і продуктивність праці розраховуються в натуральних одиницях (штуках, тонах, метрах тощо).Цей метод має широке застосування всередині підприємства: на робочих місцях, у бригадах, на окремих дільницях тих галузей, які виробляють однорідну продукцію (електроенергетика, видобув­ні галузі промисловості). Натуральний метод має обмежене застосування, оскільки підприємства і галузі випускають здебільшого різнорідну продукцію. Окрім цього, за даного методу не можна врахувати змін обсягу незавершеного виробництва, яке в деяких галузях має велику частку в загальному обсязі продукції (будівництво, суднобудівництво та ін.).

Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг виробленої продукції або виконаних робіт визначається в нормо-годинах. За науково обґрунтованих і на певний період незмінних норм цей метод достатньо точно характеризує зміни продуктивності праці. Трудовий метод має обмежене застосування, оскільки він базується на використанні незмінних норм, що суперечить необхідності перегляду норм у міру здійснення організаційно-технічних заходів. Окрім того, досі на підприємствах розраховується здебільшого технологічна трудомісткість, яка виражає затрати часу лише основних робітників. І самі норми трудових затрат для них часто непорівнянні у зв’язку з різним ступенем їх обґрунтованості. Відсутні науково обґрунтовані нормативи праці на окремі види робіт або трудові функції.У сучасних умовах найпоширенішим методом вимірювання про­дуктивності праці є вартісний (грошовий), який грунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товарна продукція, валовий оборот, нормативна вартість обробки, чиста, нор­мативно-чиста й умовно-чиста продукція, валовий дохід).

96.  Охарактеризуйте види трудомісткості.

  Трудомісткість— це показник, який характеризує затрати часу на одиницю продукції (тобто обернена величина виробітку).Трудомісткість відбиває суму затрат праці промислово-виробничого персоналу (живої праці) на виробництво одиниці продукції і вимірюється в людино-годинах (нормо-годинах).  Розрізняють такі види трудомісткості залежно від складових затрат праці на одиницю продукції:Технологічна трудомісткість, яка включає всі затрати праці основних робітників — як відрядників, так і почасовиків. Трудомісткість обслуговування виробництва включає всі затрати праці допоміжних робітників. Виробнича трудомісткість — це всі затрати праці основних і допоміжних робітників. Трудомісткість управління виробництвом включає затрати праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців. Повна трудомісткість - це трудові затрати всіх категорій промислово-виробничого персоналу.

За характером і призначенням розрізняють нормативну, фактичну й планову трудомісткості.

  Нормативна трудомісткість визначає затрати праці на виготовлення одиниці продукції або виконання певного обсягу робіт, розраховані згідно з чинними нормами. 

  Фактична трудомісткість виражає фактичні затрати праці на виготовлення одиниці продукції або певного обсягу роботи.  Планова трудомісткість — це затрати праці на одиницю продукції або виконання певної роботи з урахуванням можливої зміни нормативної трудомісткості

97. Охарактеризуйте фактори зростання продуктивності праці.

  Фактори зростання продуктивності праці - це вся су­купність рушійних сил і чинників, що ведуть до збільшення продук­тивності праці. За рівнем керованості фактори підвищення продуктивності праці можна поділити на дві групи:

1)ті, якими може керувати суб'єкт господарської діяльності (управ­ління, організація, трудові відносини, кваліфікація і мотивація персона­лу, тощо);

2)ті, що перебувають поза сферою керування суб'єкта господарю­вання (рівень розвитку ринко­вих відносин, конкуренція, науково-технічний прогрес, загальний рівень економічного розвитку, якість і кількість трудових ресурсів країни, куль­тура, моральність, соціальні цінності, тощо).

Оскільки праця є процесом взаємодії робочої сили із засобами виробництва, фактори зростання продуктивності праці за змістом мож­на поділити на три групи:

1) соціально-економічні, що визначають якість використовуваної робочої сили;

2)матеріально-технічні, що характеризують якість засобів виробниц­тва;

3)організаційно-економічні, що відбивають якість поєднання робо­чої сили із засобами виробництва.

98. Охарак. резерви підвищення продукт. праці.

  Резервипідвищення продуктивності праці— це невикористані можливості економії затрат праці (як живої, так і уречевленої), які виникають унаслідок дії тих чи інших чинників. Рівень продуктивності праці залежитьвід ступеня використання резервів. За часом використаннярозрізняють поточні й перспективні резерви.Поточні резерви можуть бути використані залежно від реальнихможливостей протягом місяця, кварталу чи року.Використання перспективних резервів передбачається у майбутньомучерез рік або кілька років згідно з довгостроковими планами підприємства.

  За сферами виникнення розрізняють загальнодержавні, регіональні, міжгалузеві, галузеві, внутрішньовиробничі резерви.  До загальнодержавнихналежать такі резерви, використання якихвпливає на зростання продуктивності праці в економіці загалом. Регіональнірезерви пов'язані з можливостями поліпшеноговикористання продуктивних сил конкретного регіону. Міжгалузевірезерви — це можливості поліпшення міжгалузевих зв'язків. Галузевірезерви — це резерви, пов'язані з можливостями підвищення продуктивності праці, які характерні для певної галузі економіки. Внутрішньовиробничі резерви виявляються і реалізуються безпосередньо на підприємстві.

99. Охаракт. програми управління ПП на під-тві.

  В умовах ринкової економіки все більшого значення набуваютьрозроблення й упровадження програм управління продуктивністю праці.Сутністю управління продуктивністю праці є створення умов для їїзростання. При цьому важливо зумовлювати зміни і в структурі кадрів, кваліфікації працівників, технології та устаткуванні, ринках збуту, які б сприяли як зростанню продуктивності, так і підвищенню ефективності діяльності організацій. У рамках програми підвищення продуктивності (ППП) організація та їїкерівництво самі визначають цілі і проблеми, а також розробляють плани іпрограми по вдосконаленню організації.

  Найбільш загальною метою ППП є забезпечення зв’язку між створенням ефективної системи вимірювання продуктивності і завданням людини щодо підвищення результатів діяльності організації шляхом внесення змін у всі чи деякі елементи організації – людину, структуру, культуру і технологію.

  Деякими більш специфічними цілями програми можуть бути:

• підвищення кваліфікації і практичного досвіду в сфері управління,планування і вирішення проблем;  • покращення відносин між членами колективу;  • створення ефективної інформаційної системи з питаньпродуктивності;

• зростання основних показників діяльності організації;

• пожвавлення діяльності організації та сприятливий соціально-психологічний клімат.

100. Поясніть вплив НТП на підвищення продуктивності праці.

  Головне джерело всебічного і послідовного підвищення продуктивності праці - науково-технічний прогрес. За оцінками вітчизняних і зарубіжних учених, приріст продуктивності праці на дві третини забезпечується за рахунок науково-технічного прогресу. Під науково-технічним прогресом мають на увазі здобуття нових знань, що дають змогу по-новому комбінувати наявні ресурси з метою збільшення кінцевого випуску продукції.

  Науково-технічний прогрес впливає на всі елементи виробництва - засоби виробництва, працю, його організацію та управління. Технічний прогрес здійснюється за такими напрямами: впровадження комплексної механізації та автоматизації, удосконалення технології виробництва; хімізація виробництва; зростання рівня електроозброєності.  Підвищення рівня механізації виробництва здійснюється шляхом механізації ручних робіт, комплексної механізації робіт на дільницях та в цехах. Автоматизація виробництва забезпечується впровадженням автоматизованого устаткування, автоматичних систем виробництва.  Отже, головними напрямками науково-технічного прогресу у виробництві є: впровадження комплексної механізації та автоматизації, удосконалення технології виробництва, хімізація виробництва, зростання рівня електроозброєності, зниження матеріаломісткості продукції, комп'ютеризація виробництва.

101. Розкрийте принц. формування доходів у ринковій екон.

Доходи населення – це сума грошових коштів і матеріальних благ, якідомашні господарства одержали за певний проміжок часу у натуральномувигляді для підтримання фізичного, морального, економічного таінтелектуального стану людини. Формування доходів у ринковій економіці відбувається на основі таких принципів:

1.  Усі доходи формуються відповідно до вкладу праці, природних ресурсів, капіталу і підприємницьких здібностей у виробництво товарів та послуг. 2. Дохід від факторів виробництва пропорційний кількості і якості вкладених ресурсів. На цьому заснований принцип соціальної справедливості в розподілі. Він означає, що кожний учасник має право примножувати своє багатство, збільшуючи при цьому свій вклад у підвищення ефективності виробництва.

3. Нерівномірність у розповіді ресурсів веде до значної нерівності в доходах. Високий ступінь нерівномірності може створювати низку  соціально-економічних  проблем:  підривати  стимули, загострювати  соціальну   несправедливість,  погіршувати можливості для розвитку суспільства.

4. Для  нормального  функціонування  економіки  необхідна державна політика перерозподілу доходів через бюджет.

5. У зв'язку із функціонування  недосконалої конкуренції у сучасній  ринковій  економіці  розмір  доходу  може  не відображати вкладу факторів виробництва у випуск готової продукції.

102. Охарактер. структ. доходу співробітника під-тва.

Основною частиною доходу найманого персоналу підприємства є заробітна плата, яка включає:

 1) тарифну частину - оплату по тарифних ставках і окладам;

 2) доплати і компенсації; 3) надбавки; 4) премії.

 Тарифні ставки й оклади визначають величину оплати праці у відповідності з її складністю і відповідальністю.

 Призначення доплат - відшкодування додаткових затрат робочої сили через об'єктивні різниці в умовах і складність праці. Компенсації враховують фактори, що залежать не від підприємства, у тому числі ріст цін.

  Різниця між надбавками і преміями в тому, що надбавки виплачуються в однаковому розмірі кожний місяць протягом установленого періоду, а премії можуть бути нерегулярними, і їхній розмір істотно змінюється в залежності від досягнутих результатів

 Типова структура прибутку співробітника підприємства може бути подана в такий спосіб:

 1. Оплата по тарифних ставках і окладам.

 2. Доплати за умови праці: 2.1. Характеристики виробничої сфери. 2.2. Змінність (режим роботи). 2.3. Ступінь зайнятості протягом зміни.

 3. Надбавки: 3.1. За продуктивність вище норми. 3.2. За особистий внесок у підвищення ефективності і прибутковості.

 3.3. За високу якість продукції, виконання термінових і відповідальних завдань.

 4. Премії: 4.1. За якісне і своєчасне виконання договорів і етапів робіт. 4.2. За підсумками роботи за рік. 4.3. З фонду керівника підрозділу. 4.4. Авторські винагороди за винаходи і раціоналізаторські пропозиції. 4.5. Винагороди за активну участь в освоєнні нових технічних і організаційних пропозицій.

 5. Послуги фірми робітникам (соціальні виплати).

 6. Дивіденди по акціях підприємства.

103. Охаракт. особисте споживання у ринковій економ.

Особисте споживання — це споживання благ і послуг, які перебувають у приватній власності сімей чи індивідів. Воно саморегулюється під впливом збільшення і розвитку виробництва, зростання доходів, зміни цін на товари і послуги.

  На структуру споживання впливають економічний розвиток країни; праця, вік і стать людини, кліматичні умови; соціальні умови, національні особливості, вихованість, зв’язки тощо. Оптимальна структура споживання — це висококалорійний раціон харчування, це добре спланований гардероб, це розумно організовані робота і побут, і весь життєвий процес.

 Структура споживання має такі основні ознаки:

 співвідношення між окремими видами витрат населення на придбання благ і послуг;  співвідношення ресурсів поточного споживання і нагромадження споживчого майна; співвідношення ресурсів поточного споживання і невиробничих капітальних вкладень; співвідношення у нагромадженні майна сімейного і індивідуального користування і сумісного споживання; співвідношення шляхів та каналів надходження у споживання тих чи інших благ.

  У перехідний період до ринкової економіки особисте споживання може мати такі форми, як індивідуально-сімейна, колективна та колективно-сімейна. У свою чергу, особисте споживання може бути платним і безплатним.

104. Охаракт. вартість робочої сили та її структуру.

  Вартість робочої сили – це сукупність витрат підприємця, пов'язаних з використанням робочої сили, забезпечення необхідних для підтримання її працездатності, професійно-кваліфікаційної підготовки, утримання сім'ї і виховання дітей, духовного розвитку тощо.

  На вартість робочої сили також впливають результати праці власника робочої сили. Вартість робочої сили формується на ринку шляхом порівняння результативності, корисності праці із затратами на відтворення робочої сили і встановлюється на рівні, який узгоджує граничну продуктивність праці, тобто цінність послуг праці для покупця-підприємця, з витратами, які потрібні ля відтворення робочої сили.На величину вартості робочої сили впливають певні чинники. Одні збільшують її, інші - зменшують.

  До складу вартості робочої сили входить:заробітна плата, натуральні виплати  які надаються працівникам підприємцями;витрати роботодавців на соціальне страхування. Встановлені законом внески на соціальне забезпечення. Добровільні чи договірні внески в системі соціального забезпечення і приватне страхування. Безпосередні виплати трудівникам у зв'язку з відсутністю на роботі через хворобу, нещасний випадок тощо. Вартість медичного й санітарного обслуговування. Вихідна допомога;витрати на професійну підготовку та підвищення кваліфікації персоналу, професійну орієнтацію та підбір кадрів;витрати на соціально-побутове обслуговування;податки, які розглядаються як витрати на робочу силу

105. Охаракт. диференціацію доходів населення.

  Диференціація доходів складається під впливом різноманітних факторів, які пов'язані з особистими досягненнями або незалежні від них, що мають економічну, демографічну, політичну природу. Серед причин нерівномірності розподілу доходів виділяють: відмінності у здібностях, відмінності освіти і кваліфікації, працьовитість і мотивацію, професійну ініціативність і схильність до ризику, походження, розмір і склад сім'ї, володіння власністю і становище на ринку, удачу, везіння і дискримінацію.

106. Опишіть показники рівня життя населення.

До показників рівня життя населення, що мають пряме відношення до організації оплати праці і встановленню її мінімальних розмірів, відносяться такі поняття, як продовольчий і споживчий кошики, прожитковий мінімум, бюджет прожиткового мінімуму.

Продовольчий кошик - це набір продуктів харчування однієї людини на місяць, розрахований на основі мінімальних норм споживання продуктів, що відповідають фізичним потребам людини, калорійності, змісту основних харчових речовин і забезпечують дотримання традиційних навичок організації харчування.

107. Розкрийте сутність зароб. плати як економ. категорії та елементу ринку праці.

  Заробітна плата як соціально-економічна категорія є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства і її правильна організація зацікавлює працівників підвищувати ефективність виробництва а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

 Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт  на окремому підприємстві.

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людськогочинника та використання трудового потенціалу. При цьому використаннянаявного кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністюзалежати від наукової обґрунтованості, змістом виконуваної роботи, результатами праці йумовами, в яких вона здійснюється.

  Головною метою економічної стратегії і системи матеріального

стимулювання сучасних компаній її фірм стало досягнення не кількіснихпоказників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких якполіпшення використання устаткування, робочого часу, складу робочої сили,якості продукції, спрямованих на підвищення ефективності виробництва.

  Отже, підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутку досягаються нині на основі ефективнішого використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витрат виробництва.

  Відповідно до Закону України "Про оплату праці", заробітна плата –це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовимдоговором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові завиконану ним роботу.

108. Розкрийте основні фун-ї зар. плати у процесі суспіл. відтворення.

Функція заробітної плати– це її призначення, роль, складова сфери практичної діяльності в узгоджені і реалізації інтересів  найманих працівників і роботодавців.

Заробітна плата виконує такі основні функції: відтворювальну, стимулюючу, оптимізаційну, регулювальну, соціальну.

 Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їх родини необхідними життєвими благами для відновлення витраченої в процесі виробництва робочої сили та для відтворення поколінь. Реалізаціяцієї функції забезпечується встановленням державою гарантованогомінімуму заробітної плати та прожиткового мінімуму.

Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленнізалежності розміру заробітної плати від особистого вкладу працівника тарезультатів діяльності всього колективу підприємства. Реалізація цієї функції забезпечується розробкою на підприємствіефективних систем оплати та преміювання праці, залученням працівників доуправління підприємством та ін.

 Оптимізаційна функція забезпечує певні пропорції в зростанні рівнів заробітної плати та продуктивності праці Реалізація цієї функції здійснюється запровадженням заходів, які забезпечують зниження заробітної плати в розрахунку на одиницю продукції.

Регулювальна функція вирішує проблеми регулювання вартості робочої сили на ринку праці під впливом співвідношення її попиту та пропозиції і розподілу трудових ресурсів за регіонами, галузями, підприємствами.

Соціальна функція покликана забезпечити рівну заробітну плату воднакових умовах праці та усунення будь-якої дискримінації в оплаті праці. Реалізація цієї функції забезпечується поєднанням державного та договірного регулювання заробітної плати.

Крім вищезазначених функцій є ще і інші: вимірювально-розподільча, ресурсно-розміщувальна та функція формування платоспроможного попиту населення.

109. Охаракт. види зароб. плати.

  Заробітна плата –це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовимдоговором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові завиконану ним роботу.

  До заробітної плати належить основна заробітна плата, додатковазаробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати До основної заробітної плати належить заробітна плата, нарахована завиконану роботу відповідно до встановлених норм праці за відрядними розцінками,тарифними ставками робітників та посадовими окладами службовців. Доосновної заробітної плати включено також суми авторського гонорарупрацівникам мистецтва, редакцій газет та журналів, телеграфних агентств,

  Додаткова заробітна плата— це винагорода за працю понадустановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умовипраці. До додаткової заробітної плати входять надбавки та доплати дотарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених чинимзаконодавством Сюди також належатьоплата щорічних і додаткових відпусток, компенсація за невикористанувідпустку, премії за виробничі результати, включаючи премії за економіюматеріальних ресурсів тощо.

  До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у вигляді винагород за підсумками роботи за рік, винагороди за винаходи і раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога, вартість путівок на лікування та відпочинок тощо.

110. Охарактеризуйте принципи організації заробітної плати та її елементи.

  Організація оплати праці – це приведення складових елементів її механізму в певну систему й встановлення між ними взаємозалежності, завдяки чому забезпечується додержання принципів організації заробітної плати та реалізація її функцій.

  Основне завдання організації заробітної плати полягає в тому, щоб поставити оплату праці в залежність від колективу і якості трудового внескуикожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію внеску кожного.

  Враховуючи економічні закони, можна сформулювати системупринципів регулювання оплати праці, що включає:

• принцип оплати за витратами та результатами,.

• принцип простоти, логічності та доступності форм та систем оплатипраці.

• принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростанняефективності виробництва.

• принцип випередження зростання продуктивності суспільної праціпорівнянно із зростанням заробітної плати.

• принцип врахування впливу ринку праці забезпечує формуванняоцінки різних видів праці

• принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці.

• принцип диференціації заробітної плати

• принцип державного регулювання оплати праці.

 Основними елементами організації праці на рівні підприємства є нормування праці, тарифна система, форми та системи заробітної плати і угоди та договори на різних рівнях економіки. Всі ці елементи мають своє призначення та тісно взаємопов’язані між собою

111. Опишіть структуру заробітної плати: основну,додаткову зарплату т.і. заохочувальні і компенсаційні виплати.

  Заробітна плата - це виражена в грошовій формі частина національного доходу, що розподіляється по кількості і якості праці, витраченої кожним працівником, що надходить у його особисте споживання. Заробітна плата складається з основної  і додаткової  частин, а також заохочувальних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у виді тарифних ставок  і відрядних розцінок для працівників та посадових окладів для службовців. її розмір залежить від результатів роботи самого працівника.

  Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установленої норми, за трудові досягнення і винахідництво, за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені діючим законодавством; премії, зв'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад установлені зазначеними актами норми. Оплата праці кожного працівника регулюється податками, але максимальними розмірами не обмежується.

112. Обгрунтуйте необхідність державного регулювання зарплати.

  Існування ринкових відносин не відміняють, а змінюють напрямки державного регулювання відносин розподілу, його характер і ведуть до появи нових форм управління цим процесом, які не припускають жорстких схем і адміністрування. Державне втручання необхідне для встановлення, тлумачення і забезпечення виконання умов і принципів розподілу доходів. В економічній системі, що грунтується на ринкових відносинах, втручання держави в організацію заробітної плати повинне мати переважно непрямий характер і соціально орієнтовану спрямованість. Регулюючий вплив держави повинен бути спрямований на забезпечення соціальних гарантій і умов для заробітку потрібних коштів з метою підвищення ефективності використання праці, узгодження і рівноправної реалізації інтересів всіх учасників трудових відносин. Державний рівень заробітної плати полягає у законодавчому регулюванні оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, а також інших державних норм і гарантій; встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів, а також шляхом встановлення податків на доходи працівників.

113. Розкрийте сутність державного регулювання зарплати.

  До основних суб'єктів організації оплати праці належать органидержавної влади та місцевого самоврядування (ст. 5 Закону “Про оплатупраці”). Сферою державного регулювання оплати праці відповідно до закону

(ст. 8) є:

• установлення розміру мінімальної заробітної плати та іншихдержавних норм та гарантій;

• установлення умов та розміру оплати праці керівників підприємств,які засновані на державній, комунальній власності, а також працівниківпідприємств, установ, організацій, що фінансуються із бюджету;

• регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів, згідно з переліком, який визначає Кабінет Міністрів;

• оподаткування доходів працівників.

В Законі “Про оплату праці”(ст.3) визначено поняття мінімальноїзаробітної плати.

114. Поясніть, яким чином здійснюється встановлення мінімальної зарплати,норм і гарантій щодо оплати праці, відпусток, оплата часу виконання державних і громадських обов’язків.

  Мінімальна заробітна плата -- один з важливих соціальних стандартів, який застосовується в усіх державах світу. Згідно зі ст. 95 Закону "Про оплату праці" мінімальна зарплата -- це законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці. До складу мінімальної зарплати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Розмір мінімальної зарплати визначається з урахуванням: вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни; загального рівня середньої зарплати; продуктивності праці; рівня зайнятості та інших економічних умов. За базу мінімального рівня заробітної плати приймають набір основних товарів і послуг, що задовольняють основні фізіологічні і соціальні нестатки окремої людини чи типових родин різного типу. Держава також здійснює регулювання інших норм і гарантій в оплаті праці. До таких норм належать оплата праці за роботу в понадурочний час; в святкові, неробочі й вихідні дні; в нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком, не з вини працівника; працівників, молодших 18 років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи та ін. До гарантій для працівників належать оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для працівників, що направляються для підвищення кваліфікації, на медичне обстеження в медичний заклад; для переведених працівників за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу в зв'язку з виробничою необхідністю; за час переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років; часу виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; у зв'язку з виконанням донорських обов'язків; встановлення гарантій і компенсацій працівникам при переїзді на роботу в іншу місцевість; службових відряджень; роботи в польових умовах та ін.

115. Поясніть механізм встановлення розмірів заробітної плати в бюджетних установах і організаціях, керівникам державних підприємств.

  Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється задопомогою посадових окладів. Посадові оклади – це постійна, гарантованачастина їх заробітної плати, яка не залежить від результатів роботипідприємства і того підрозділу, де вони безпосередньо зайняті.Схеми посадових окладів –– це повний перелік найменувань посад,необхідних для нормального функціонування підприємства, з кожної із якихвизначено розміри посадових окладів. У схемах передбачено два розмірипосадових окладів –– мінімальний і максимальний. Наступним елементом штатно-посадової системи оплати праці КСС єштатний розпис. Штатний розпис є внутрішнім нормативним документом,де вказано перелік посад, що є на підприємстві, чисельність працівників закожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів. Штатний розписвключається у тарифну угоду на виробничому рівні як складоваколективного договору, що укладається на підприємстві. Він щорічнопереглядається і затверджується власником або уповноваженим органом чиособою з обов’язковим погодженням з профспілковим комітетом, якийпредставляє інтереси більшості найманих працівників.

116. Охарактеризуйте договірне регулювання зарплати.

  Договірне регулювання є важливою складовою частиною системисоціального партнерства. Договірне регулювання оплати праці найманих працівників в Україні здійснюється на основі системи тарифних угод на всіх рівнях управління, які досягаються в результаті колективних переговорів.  Колективний договір – це єдиний нормативний акт на рівні підприємства, в якому повинні закріплятися усі умови, розміри та порядок оплати праці працівників.

Існує декілька видів угод, що укладаються на таких рівнях:• державному;• міжгалузевому (генеральна тарифна угода);• галузевому (галузева тарифна угода);• виробничому (тарифна угода як складова частина коллективногодоговору). Генеральною угодою регулюються основні принципи та нормиреалізації соціально-економічної політики та трудових відносин, міжгалузевіспіввідношення в оплаті праці. Галузевою угодоюне можуть встановлюватися умови оплати праці гірші, ніж у генеральнійугоді. Угодою на регіональному рівні регулюються норми соціальногозахисту найманих працівників, які мають більш високі гарантії, компенсації,пільги з урахуванням соціально-економічних умов формування вартостіробочої сили в регіоні, у порівнянні з генеральною угодою.

117. Відобразіть основні види доплат і надбавок до зарплати.

  Доплати до заробітної плати класифікуються передусім за ознакою сфери трудової діяльності. За цією ознакою розрізняють доплати, які: 1) не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності; 2) застосовуються тільки в певних сферах прикладання праціДо першої групи зараховують доплати:

• за роботу в наднормовий час;• особам, які не досягай вісімнадцяти років і мають скорочену тривалість робочого часу;

• робітникам, які внаслідок виробничої необхідності виконують роботи за нижчими від наданих ним тарифних розрядів;

• за час простою та в разі невиконання норм виробітку й виготовлення бракованої продукції не з вини робітника.

  Найчастіше використовуються надбавки до заробітної плати за: а) високу професійну майстерність робітників; б) високі досягнення службовців у праці; в) вислугу років (трудовий стаж); г) виконання особливо важливої роботи (на певний термін); д) знання й використання в роботі іноземних мов.За нових економічних умов господарювання значно зростає роль доплат і надбавок спеціалістам за високі досягнення в праці, а також за виконання особливо важливих і відповідальних робіт.Класифікація доплат до заробітної плати, що існують у певних сферах діяльності

Група доплат: 

■ Перша: доплати, що мають водночас стимулюючий і компенсуючий характер

■ Друга: доплати компенсаційного характеру за умови праці, що відхиляються від нормальних 

■ Третя: доплати, зв'язані з особливим характером виконуваних робіт

118. Проаналізуйте недоліки в організації зарплати в Україні, можливі шляхи їх вдосконалення.

  Одним з основних напрямків вдосконалення  регулювання заробітної плати на підприємствах України є запровадження єдиної гнучкої тарифної системи (ЄГТС). Остання охоплює в комплексі два нетрадиційні підходи до побудови тарифної системи –– запровадження єдиної тарифної сітки (ЄТС) і введення системи гнучких тарифних ставок (окладів). В основу ЄТС покладено чотири принципи:

Перший –– охоплення єдиною тарифною шкалою усіх категорійперсоналу.

Другий –– групування професій робітників і посад службовців заознакою спільності робіт (функцій), що виконуються. Отже, усі категоріїробітників подаються в ЄТС як одна група –– робітники всіх галузей, видіввиробництва та робіт.Третій –– зарахування робітників і службовців до розрядів єдиної уніфікованої сітки (тарифікація робітників і службовців) за ознакою складності робіт або функцій, що виконуються. Оцінюючи рівень кваліфікації спеціалістів, як і раніше, слід використовувати кваліфікаційні категорії.Четвертий принцип ЄТС –– це, по-перше, встановлення тарифноїставки першого розряду в розмірі, що відповідає “заводському” рівнюмінімальної заробітної плати, а по-друге, відносно однакове зростанняпорозрядних тарифних коефіцієнтів.

119. Розкрийте зміст Закону України «Про оплату праці».

  До основних суб'єктів організації оплати праці належать органи державної влади та місцевого самоврядування. Сферою державного регулювання оплати праці відповідно до закону є:

- установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм та гарантій;

- установлення умов та розміру оплати праці керівників підприємств, які засновані на державній, комунальній власності, а також працівників підприємств, установ, організацій, що фінансуються із бюджету;

- регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів, згідно з переліком, який визначає Кабінет Міністрів; - оподаткування доходів працівників.

  В Законі “Про оплату праці”(ст.3) визначено поняття мінімальної заробітної плати: “Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці.”   Законом також перебачено, що мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.
  Встановлення та регулювання її розміру, а також перелік державних норм та гарантій в оплаті працівників наведено в статтях 9, 10, 12.

  120. Розкрийте сутність і структуру тарифної системи оплати праці, її призначення.

  Під час визначення індивідуальної заробітної плати працівників підприємств усіх форм власності й господарювання центральне місце належить тарифній системі. Рівень заробітної плати конкретних виконавців має формуватися під впливом таких чинників:
- складність роботи (кваліфікація, відповідальність);
- умови праці (шкідливість, важкість, інтенсивність, привабливість);
- кількість праці (відпрацьований час у межах норми, надурочний час);
- результати праці (виконання нормованих завдань, норм виробітку, якісних показників).

   Тарифна система оплати праці є сукупністю нормативів, за допомогою яких здійснюються диференціація і регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від зазначених вище чинників.

  Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і фахів робітників, кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів або єдина тарифна сітка. У сучасних економічних умовах кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантій і вимог генеральної, галузевої, регіональної тарифних угод відповідно до чинного законодавства.

121. Охарактеризуйте зміст і призначення тарифно-кваліфікаційного і кваліфікаційного довідників, опишіть основні розділи кваліфікаційних довідників.

Тарифно-кваліфікаційні довідники – це нормативні документи, в яких усі види фахів і робіт розподіляються на групи залежно від їх складності. Нині в усьому народному господарстві країни діє Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і фахів (ЄТКД).

  ЄТКД призначений для тарифікації робіт, присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, для складання навчальних програм з підготовки та підвищення кваліфікації робітників. Кваліфікаційні характеристики, наведені у Довіднику, містять опис основних робіт з робітничих фахів. Вони складаються по кожному з тарифних розрядів і мають, як правило, три розділи: "Характеристика робіт", "Повинен знати", "Приклади робіт".
  У розділі "Характеристика робіт" описуються роботи, які повинен вміти виконувати робітник, Розділ "Повинен знати" містить основні вимоги до фахової підготовки робітника і додаткові вимоги до загальних і спеціальних його знань. Найтиповіші роботи з фахів і розрядів наводяться у розділі "Приклади робіт". Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, у якому даються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. За його допомогою можна визначити коло виконуваних обов'язків кожним керівником, спеціалістом і службовцем, правильно встановити поділ праці між керівниками та спеціалістами, забезпечити єдність у їх посадових обов'язках і вимогах, які до них ставляться. У довіднику відображено кваліфікаційні характеристики 132 посад, кожна з яких складається із трьох розділів: "Посадові обов'язки", "Повинен знати", "Кваліфікаційні вимоги".
  У розділі "Посадові обов'язки" перелічено функції, які має виконувати працівник повністю або частково на конкретній посаді. Розділ "Повинен знати" містить вимоги, які ставляться до працівника щодо спеціальних знань, а також законодавчих актів, положень, інструкцій та інших керівних і нормативних документів. У розділі "Кваліфікаційні вимоги" визначено вимоги, які ставляться до працівника щодо його спеціальної підготовки і стажу практичної роботи.

122. Розкрийте сутність тарифної сітки, визначте основні групи тарифних сіток, що використовуються на підприємствах України.

Тарифна сітка – це важливий елемент тарифної системи, що є сукупністю кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність оплати праці робітникам від їх кваліфікації..Якщо тарифний розряд має характеризувати рівень кваліфікації робітника, то тарифний коефіцієнт кожного розряду показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Таким чином, тарифну ставку будь-якого розряду отримують множенням тарифної ставки 1-го розряду на тарифний коефіцієнт даного розряду.Відповідно до зазначеної системи вирізняють 4 основні види уніфікованих тарифних сіток, які диференціюються за галузями економіки: - восьмирозрядна тарифна сітка з діапазоном 1:2,4 –– для оплати  праці робітників основного виробництва підприємств чорної металургії;  - восьмирозрядна тарифна сітка з діапазоном 1:2,01 –– для оплати праці робітників, зайнятих на відповідальних роботах на підприємствах машинобудування, електротехнічної,електронної, радіотехнічної промисловості; - семирозрядна тарифна сітка з діапазоном 1:2,01 –– для плати праці робітників, зайнятих обслуговуванням і ремонтом основного устаткування теплових та електричних систем атомних, теплових і гідроелектростанцій; - шестирозрядна сітка з діапазоном 1:1,8 –– для оплати праці робітників, зайнятих на всіх інших видах виробництв і робіт.

123. Охарактеризуйте сутність єдиної  тарифної сітки.

В основу ЄТС покладено чотири принципи: Перший –– охоплення єдиною тарифною шкалою усіх категорій персоналу.
  Другий –– групування професій робітників і посад службовців за ознакою спільності робіт (функцій), що виконуються.

Третій –– зарахування робітників і службовців до розрядів єдиної уніфікованої сітки (тарифікація робітників і службовців) за ознакою складності робіт або функцій, що виконуються.  У варіанті ЄТС передбачається 17 розрядів.В основу ЄСТ покладений принцип зростання тарифних коефіцієнтів з розряду до розряду з врахуванням рівномірної та регресивної зміни цих коефіцієнтів. Такий принцип зумовлює створення переваг в оплаті праці працівників нижчих рівнів кваліфікації. Строк запровадження ІІ та ІІІ етапів впровадження ЄТС встановлюється Кабінетом Міністрів України.Тарифікація працівників відбувається шляхом їх атестації на основі кваліфікаційних вимог, які мають свою специфіку для установ бюджетної сфери. 

Четвертий принцип ЄТС –– це, по-перше, встановлення тарифної ставки першого розряду в розмірі, що відповідає “заводському” рівню мінімальної заробітної плати, а по-друге, відносно однакове зростання порозрядних тарифних коефіцієнтів.

124. Охарактеризуйте тарифні ставки. Поясність методи встановлення тарифних ставок.

Тарифна ставкає вираженим у грошовій формі абсолютним розміром оплати праці різних груп та категорій робітників за одиницю часу, що встановлюється по кожному з кваліфікаційних розрядів. Відповідно до цього розрізняють годинні, денні й місячні тарифні ставки робітників. Годинні тарифні ставки застосовуються у тих випадах, коли завдання робітнику встановлюється у вигляді норм часу на одиницю виробу або роботи.  Денні тарифні ставки встановлюються у тих випадках, коли робітники працюють на основі змінних норм виробітку. Місячні тарифні ставки застосовуються для допоміжних робітників.Диференціація ставок за розрядами створює стимул до підвищення кваліфікації робітниками. Тарифна ставка є основною вихідною нормативною величиною, яка визначає рівень оплати праці робітників, але вважається, що роль головного регулятора заробітної плати – тарифна ставка – може відігравати лише тоді, коли питома вага тарифу дорівнює у ній принаймні 70-75%. Якщо змінна частина заробітку становить половину чи більше загального обсягу заробітної плати, то це свідчить про втрату основної стимулюючої ролі тарифу в заохоченні виконання якіснішої праці, підвищенні кваліфікації.

Ставка 1-го розряду – це мінімальна заробітна плата працівника, визначена в колективному договорі, тобто вона відображає законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг роботи).  За допомогою тарифних ставок здійснюється міжгалузева та внутрішньогалузева диференціація заробітної плати робітників. 

125. Охарактеризуйте схеми посадових окладів. Опишіть методику їх встановлення.

Схеми посадових окладів –– це повний перелік найменувань посад, необхідних для нормального функціонування підприємства, з кожної із яких визначено розміри посадових окладів. У схемах передбачено два розміри посадових окладів –– мінімальний і максимальний.Схеми посадових окладів мають галузевий характер і є предметом галузевих тарифних угод. У кожній галузевій схемі працівники, залежно від виду діяльності, поділені на такі підрозділи:

а) керівники, що забезпечують загальне та функціональне керівництво підприємством;

б) керівники, що здійснюють безпосереднє керівництво виробничими підрозділами підприємства; 

в) спеціалісти;

г) службовці, що виконують облікові та контрольні функції, а також роботи, пов’язані з оформленням документації.

 При встановленні посадових окладів спеціалістів головними критеріями диференціації оплати праці є складність і відповідальність виконуваних робіт, що дає змогу рангувати їх посади.

 
126. Охарактеризуйте систему доплат і надбавок. Охарактеризуйте компенсуючи та стимулюючі доплати та надбавки.

Змінною частиною тарифної системи оплати праці є доплати й надбавки, які застосовуються на підприємствах. Доплати пов'язані з роботою, яку виконує працівник, і вони мають компенсаційний характер і призначення. Надбавки – це виплати, пов'язані з особою конкретного працівника, Вони мають стимулюючий характер.
 До основних видів доплат і надбавок належать: доплати:- за умови праці – 12%  - за інтенсивність праці;

- за роботу у нічний час – 20 % тарифної ставки за кожну годину роботи у нічний час;  - за роботу в понаднормований час.
- за керівництво бригадою (10-15%); - за суміщення професій і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

 надбавки:- за високі досягнення у праці та виконання особливо важливих і відповідальних робіт керівникам, спеціалістам і службовцям;
- за професійну майстерність або класність робітникам;
- за вчений ступінь.

  Застосування доплат і надбавок до тарифних ставок (окладів) працівників, а також їхні розміри обмежуються фінансовими можливостями підприємства, їх економічною і соціальною доцільністю.

127. Дайте загальну характеристику існуючим формам заробітної плати.

Форми та системи є складовими організації заробітної плати, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами. Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими  угодами.

В Україні найпоширенішими на підприємствах є такі форми заробітної плати: відрядна та почасова. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: перша – кількості виробленої продукції, друга – кількості відпрацьованого часу.

Форми та системи заробітної плати мають відповідати таким вимогам:

- найповніше враховувати результати праці;

- створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці;

- сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників.

Форми та системи оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідатимуть організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії робітників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці та специфіку виробництва.

128.Розкрийте сутність відрядної форми оплати праці, умови її фунуціонування.

Сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо встановлених норм часу (виробітку) та розцінок з урахуванням складності та умов праці.Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за певних умов:

• наявності кількісних показників виробітку, з допомогою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці;• можливості й необхідності підвищення індивідуальної або групової продуктивності праці на конкретному робочому місці; • забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи, чіткого контролю за якістю продукції.

129. Охарактеризуйте існуючі системи відрядної форми оплати праці.  Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками. Відрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Відрядно-прогресивна система. За цієї системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання — за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Непряма-відрядна система заробітної плати. Її застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують. Акордна система оплати праці. Її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт, виходячи із чинних норм часу і розцінок.

130. Опишіть умови застосування відрядно- преміальної системи оплати праці

Відрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри премій установлюються керівником підприємства за згодою комітету профспілки.

131. Проаналізуйте умови застосування акордної та акордно-преміальної системи оплати праці.

Акордна система оплати праці. Вона застосовується для окремих груп робітників. Її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт, виходячи із чинних норм часу і розцінок. Порівняно з прямою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяг робіт і строк їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від виконання завдання.Ця система заінтересовує робітників у скороченні строків роботи проти установлених норм. Вона застосовується, наприклад, у галузях промисловості з тривалим робочим циклом (суднобудування, важке машинобудування), а також для оплати праці робітникові у разі виконання ним робіт у стислі строки Найбільшого поширення ця система набула на будівництві у зв’язку зі специфікою будівельних робіт і найчастіше застосовується разом з преміюванням робітників за якісне виконання завдань у строк або достроково.

За акордної системи найбільше виявляється зв’язок оплати праці з кінцевими результатами.

132. Визначте методи нарахування заробітку за умов відрядно- прогресивної системи оплати праці.

Відрядно-прогресивна система. За цієї системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами а виробіток понад завдання — за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану роботу здійснюється вже за підвищеними розцінками, є фактичне виконання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від чинних норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Шкали підвищення розцінок можуть бути одно- й двоступінчасті. За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50 %, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двохступінчастої шкали за перевико¬нання вихідної бази від 1 до 10 % коефіцієнт збільшення — 0,5, за перевиконання понад 10 % — 1. Необхідно враховувати, що за відрядно-прогресивної системи заробіток підвищується такою самою мірою (а в деяких випадках і більшою), якою збільшується виробіток. Тому ця система має обмежену сферу застосування — лише на тих ділянках виробництва, які лімітують випуск продукції на підприємстві.

  133. Дайте характеристику погодинної форми оплати праці, умови її фунуціонування.

На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасова оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). Почасова форма оплати праці застосовується:

1. За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток обумовлений режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів. Це характерно для автоматичних ліній, конвеєрів і потокових ліній з безперервним і точно регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні й апаратурних процесах.

2. Якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і кількісно виражені.

3. Коли економічно недоцільно стимулювати зростання виро¬бітку понад оптимально передбачений технологічними парамет¬рами, а також коли перевиконання цих норм може досягатися через порушення технологічних режимів і відповідно погіршення якості робіт, а відтак і продукції. До таких робіт належить випробування продукції, остаточне доведення і здавання ВТК, термічне оброблення і металопокриття виробів. Від робітника вимагається старанне дотримання параметрів, а також виконання кількісного завдання, установленого на рівні, за якого забезпечується відповідна якість робіт.

134. Охарактеризуйте системи погодинної форми оплати праці.

За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.

Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. Згідно з цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. На багатьох підприємствах широко застосовується почасова-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.

135. Охарактеризуйте показники та умови преміювання за умов погодинної форми оплати праці.

На більшості підприємств, окрім відрядної форми оплати праці,застосовується почасова форма оплата, тобто оплата за працю певноїтривалості (годину, день, місяць). Сьогодні на деяких підприємствахз’являється тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьомувипадку доцільно дотримуватися певних вимог правильної організаціїпочасової форми оплати праці, для того, щоб її застосування не спричинилозниження ефективності роботи,

136. Розкрийте сутність бригадної форми оплати праці.

На сьогоднішній день необхідно враховувати умови, які визначаютьдоцільність і необхідність колективних форм організації й оплати праці. Застосування їх найдоцільніше тоді, коли об'єднання працівників у трудовий колектив зумовлено технологічною необхідністю, тобто для виконання певного технологічного комплексу потрібні спільні зусилля працівників, а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом їхньої праці. Бригадна форма оплати праці застосовується тоді, коли в досягненні найкращих кінцевих результатів праці заінтересована як бригада в цілому, так і кожен її член зокрема. Праця в бригадах може оплачуватися із застосуванням як відрядної, так і почасової форм заробітної плати. Преміювання членів бригади здійснюється за виконання і перевиконання установлених виробничих завдань, технічно-обґрунтованих норм, поліпшення якості продукції, економію сировини, матеріалів тощо.

За почасовою оплатою доцільно преміювати членів бригади завиконання нормованих завдань, норм обслуговування, дотриманняустановлених якісних показників.

137.Поясніть як ведеться розрахунок і розподіл бригадного заробітку.

Праця в бригадах може оплачуватися із застосуванням як відрядної, так і почасової форм заробітної плати.

Відрядну форму оплати праці застосовують на тих ділянках і видах робіт, на яких самі робітники істотно впливають на кількісні та якісні результати праці. Пaри цьому мають забезпечуватися:

•  розрахунки кількісних показників виробітку і виконаних робіт, які правильно відбивають затрати праці робітників;

•  виробничі умови для збільшення колективом бригади виробітку продукції або обсягу робіт проти установлених норм і завдань;

•  умови для точного обліку фактично вироблених бригадою виробів, виконаних робіт або наданих послуг;

•  преміювання членів бригади доцільно здійснювати за виконання і перевиконання установлених виробничих завдань, поліпшення якості продукції, економію сировини, матеріалів.

Почасову форму оплати праці найчастіше застосовують:

•  коли робітники безпосередньо не впливають на збільшення обсягу випуску продукції, оскільки це визначається продуктивністю обладнання;

•  коли відсутні кількісні показники виробітку, необхідні для установлення відрядної розцінки;

•  коли організовано контроль і ведеться облік часу, який фактично відпрацьований робітниками;

•  коли правильно застосовуються норми праці.

За почасовою оплатою доцільно преміювати членів бригади за виконання нормованих завдань, норм обслуговування, дотримання установлених якісних показників.

138.Охарактеризуйте КТУ поясніть яким чином він встановлюється.

Сутність цього коефіцієнта полягає в тому, що кожному робітникові бригади установлюється коефіцієнт, який характеризує ступінь його участі у виконанні загального завдання. Кількісна оцінка трудового внеску кожного робітника бригади залежить від індивідуальної продуктивності праці та якості роботи, фактичного суміщення професій, виконання складніших робіт, збільшення зони обслуговування, допомоги іншим членам бригади, дотримання трудової та виробничої дисципліни. КТУ запроваджується тільки за згодою членів бригади і визначається кожному робітникові рішенням загальних зборів колективу бригади. Величина КТУ проставляється бригадиром або майстром у табелі-розрахунку, котрий разом з протоколом віддається в бухгалтерію для розрахунку.На підприємствах КТУ застосовується для розподілу відрядного приробітку, всіх видів премій, доплат та інших видів колективної оплати.

Найдоцільніше встановлювати діапазони кількісних значень кожного критерію для того, щоб бригада могла вибирати ті з них, котрі найбільшою мірою відповідали б умовам і завданням її роботи. Досвід багатьох підприємств підтверджує ефективність застосування таких критеріїв оцінки праці:

а) підвищують величину КТУ:

•  збільшення індивідуального середньодосягнутого виробітку, - висока якість виконання операцій і робіт, - суміщення професій та виконуваних функцій

б) знижують величину КТУ:

•  зниження середнього рівня виконання норм виробітку - погіршення якісних показників - запізнення на роботу або передчасне її залишення - порушення правил експлуатації і незадовільний догляд за устаткуванням.

139. Складові зарубіжного досвіду стимулювання персоналу.

1. Свобода діяльності економістів і менеджерів, відмовлення від шаблонного мислення, повна самостійність і простір для експерименту, необмежене право вибору в рамках дозволеного законом. Єдине обмеження - це економічна доцільність, що оцінюється не тільки з позицій сьогодення, а й з виходом у день завтрашній і на перспективу.

2. У створенні сприятливої перспективи об'єктивно заінтересовані всі: власник підприємства, менеджер, найманий працівник. Кожний побоюється втратити своє джерело доходу, тому ніхто не намагається "з'їсти" все зароблене, навпаки, усі прагнуть більше вкласти в нові технології, у підвищення кваліфікації, у науку.

3. Повсюдне використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці залежно від складності, умов праці, важливості роботи в різноманітних її модифікаціях .

4. Дуже серйозне ставлення до нормування праці як важливого засобу її організації. Різноманітні варіанти почасової оплати праці так чи так передбачають обов'язкове виконання заданого обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів затрат праці.

5. Почасова форма оплати праці як головна в зарубіжній практиці та відрядна, що є другорядною, мають багато найрізноманітніших способів застосування. Це, як правило, системи, що передбачають преміювання за якісні показники роботи. Зміну орієнтації підприємців і менеджерів з кількісних на переважно якісні показники діяльності у сфері стимулювання праці цілком виправдано. Західний ринок уже перенасичено різноманітними товарами й послугами.

6. Досвід країн з розвинутою ринковою економікою свідчить про переважне застосування єдиних тарифних сіток для робітників, спеціалістів і службовців та переваги такого порядку над виокремлення робітників, з одного боку, і спеціалістів та службовців - з другого.

140.Безтарифна система оплати праці— це організація оплати праці, що ґрунтується на принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями в оплаті праці різної якості. У них не використовуються гарантовані тарифні ставки і посадові оклади, більшість видів премій, доплат і надбавок.

Безтарифні системи оплати праці вирізняються гнучкістю, простотою і доступністю для розуміння всіма працівниками, забезпечують їх заінтересованість у результатах праці.

Велике поширення вони мають на акціонерних, малих і приватних підприємствах в різних модифікаціях і моделях [7].

Спільними для безтарифних систем оплати праці є наступні заходи:

- працівникам гарантується лише мінімальний рівень заробітної плати, який повинен становити лише невелику частину в загальному заробіткові працівника;

- спочатку визначається лише загальна сума колективного заробітку, з якого вираховується сума гарантованої мінімальної оплати для всіх працівників підприємства, а залишкова сума розподіляється між членами колективу за певними встановленими правилами. Правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб зацікавити кожного в покращеннях тих показників роботи, які є важливими для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.Фактична величина заробітної плати кожного працівника при безтарифній системі залежить від: кінцевих результатів діяльності колективу; кваліфікаційного рівня працівника; фактично відпрацьованого часу; коефіцієнта трудової участі.Отже, сутністю безтарифної системи оплати праці є розподіл колективного заробітку за заздалегідь встановленими коефіцієнтами оцінювання праці різного рівня складності.

141Розгляньте методи розрахунку заробітної плати працівникам при безтарифній системі оплати праці.

Останнім часом на ряді підприємств застосовується бестаріфная система оплати праці. За цією системою заробітна плата всіх працівників представляє собою частку у фонді оплати праці або всього підприємства, або окремого підрозділу.

Найпоширенішим є такий метод розрахунку заробітної плати при якому фактична величина заробітку кожного працівника залежить від кваліфікаційного рівня працівника, коефіцієнта трудової участі (КТУ), фактично відпрацьованого часу.

142. Охаракт. контрактну сис-му оплати праці, ефективність її використання

контрактна система оплати праці,може застосовуватися поряд з наявною на підприємстві системою оплати праці.

Контракт - це особлива форма трудового договору, в якому вказується термін його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін, умови оплати та організації плати працівників і умови, щодо розірвання договору можуть установлюватися угодою двох сторін. Контракт заключається на визначений термін між роботодавцем і працівником. У ньому обговорюються умови праці, права, обов'язки і відповідальність сторін, режим роботи і рівень оплати праці та термін дії контракту. В контракті вказуються наслідки, яких можуть зазнати сторони у випадку додаткового розриву договору однією із сторін. Контракт складається у двох примірниках і один зберігається у роботодавця, а другий -у працівника. Обидва контракти мають однакову юридичну силу.Контракт має юридичну форму, оскільки прийняття на роботу працівників може здійснюватися у випадках, які прямо передбачені чинним законодавством. У контракті передбачаються обсяги роботи, яка пропонується, та вимоги до якості і строків її виконання, термін дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця.

143.Охаракт. завдання. зміст і показники плану з праці.  У системі планування на підприємстві особливе місце займає планування трудових показників. Воно здійснюється у вигляді розробки плану з праці, який є найважливішим розділом плану економічного і соціального розвитку підприємства. Планування трудових показників здійснюється з метою:

- забезпечення неухильного зростання продуктивності праці і перевищення темпів її зростання над темпами зростання середньої заробітної плати;

- досягнення економії праці і фонду заробітної плати;

- дотримання правильних співвідношень у заробітній платі окремих категорій працівників відповідно до кількості і якості їх праці при встановленому розмірі загального фонду заробітної плати;

- посилення матеріальної зацікавленості кожного працівника і колективу загалом в поліпшенні технічно-економічних показників виробничо-господарської діяльності підприємства;

- забезпечення потреби в кадрах необхідної кваліфікації, а також підвищення кваліфікації працівників підприємства.

План з праці складається з двох розділів: промислово-виробнича діяльність і непромислова група [2].

Перший розділ включає наступні планові показники:

- зростання продуктивності праці - чисельність промислово-виробничого персоналу (ПВП); - фонд заробітної плати;  - фонд матеріального заохочення; - середня заробітна плата з врахуванням виплат з фонду матеріального заохочення.

Чисельність, фонд і середня заробітна плата плануються за категоріями працівників.У розділу "непромислова група" плануються три показники: чисельність працівників, фонд заробітної плати і середня зарплата.

144.Охаракт. планування чисельності і складу кадрів.

Відповідно до законодавства підприємство самостійно визначає загальну чисельність працівників, їх професійний і кваліфікаційний склад, затверджує штати,

Працівники підприємства поділяються на дві категорії: промислово-виробничий персонал (ПВП) та персонал непромислових організацій.

У практиці обліку персоналу підприємства розрізняють списковий склад, явочний склад, середньоспискова чисельність і структуру кадрів.

До спискового складузараховуються всі працівники, прийняті на постійну, сезонну і тимчасову роботу.

Явочний складпоказує, скільки робітників, що є в списку, з'явились на роботу .

Середньоспискова чисельністьпрацівників за звітний період визначається шляхом додавання чисельності працівників спискового складу за кожен календарний день звітного місяця та діленням одержаної суми на число днів місяця.

Структура кадрів підприємствахарактеризується співвідношенням різних категорій працівників у їх загальній чисельності.

Баланси бувають планові і звітні, їх призначення — виявити резерви зростання продуктивності праці і вивільнити працівників за рахунок більш раціонального використання робочого часу.

Головні частини балансу робочого часу: календарний, номінальний і корисний фонд робочого часу.

  Календарний фонд- це число календарних днів у плановому періоді.

Номінальний фонд- це кількість робочих днів, які максимально можна використати впродовж планового періоду. .

Корисний фондробочого часу - це середня кількість робочих днів, яка корисно використовується протягом планового періоду

Є різні методи планування чисельності працюючих, в тому числі: укрупнений метод, планування за категоріями працівників на основі трудомісткості, нормативів чисельності і норм обслуговування та ін.

  146. Охарактеризуйте планування фонду оплати праці.

  Фонд оплати праці підприємства– це сукупність індивідуальних заробітків, нарахованих працівникам незалежно від джерела покриття цих затрат: собівартість, прибуток, кошти спеціального та цільового призначення.

  Крім прямої оплати праці за відпрацьований час чи виготовлену продукцію, до фонду оплати праці включають премії, доплати та надбавки за умови праці, за професійну майстерність, а також кошти, які виплачуються за невідпрацьований час відповідно до чинного законодавства.

  Фонд тарифної ЗП робітників-почасовиків визначають шляхом множення їх планової чисельності на фонд робочого часу в плановому періоді і на тарифну ставку. Фонд відрядної і тарифної ЗП є основою всього планового фонду ЗП робітників, який поділяється на годинний, денний і місячний, річний.

Годиний фонд зарплати є оплатою за вироблену продукцію або обсяг робіт, за фактично відпрацьований час, а також за виконання спеціальних функцій в робочий час. Денний фонд заробітної плати — це оплата за відпрацьований час в людино-днях. Місячний фонд заробітної плати — це весь фонд заробітної плати, нарахований працівникам підприємстваПланування фонду заробітної плати керівників, фахівців і службовців здійснюється на основі даних про чисельність і посадові оклади згідно з штатним розписом з урахуванням невиходів у зв’язку з хворобою, а також встановлених надбавок і доплат.

147. Поясніть основні завдання аналізу використання трудових ресурсів і витрат на оплату праці.

Аналіз використання трудових ресурсів

  Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин 1 працівника за період, що аналізується, а також за ступенем використання робочого часу. Такий аналіз проводиться по кожній категорії робітників, по кожному виробничому підрозділі і у цілому по підприємству.
Раціональне використання робочого часу, тобто зменшення і ліквідація цілоденних та внутрізмінних простоїв - важлива умова збільшення виробництва продукції, підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції без додаткових капітальних витрат.

  Аналіз використання робочого часу здійснюється за двома напрямами:

1) виявлення витрат робочого часу (простоїв);

2) виявлення невиробничого витрачення робочого часу.

148. Яким чином здійснюється аналіз забезпечення підприємства робочою силою і кваліфікаційного складу робітників?

Аналіз забезпеченості підприємств робочою силою починають з визначення абсолютного і відносного відхилення в звітному періоді. Вони визначаються шляхом простогозіставлення фактичного і планового числа працівників за категоріямиперсоналу. При цьому встановлюються причини надлишку або нестачі вкадрах. Так, надпланова чисельність основних робітників може бутинаслідком підвищення трудомісткості продукції, що випускається, абонераціонального використання робітників.

  Аналіз професійного складу кадрів проводиться методом зіставленняфактичної і планової кількості робочих у кожній професії. Виявляється їхнадлишок або нестача. Надлишок робочих тієї або іншої професії приводитьдо їх простоїв і недовантаження, зниження продуктивності праці,використання не за призначенням, а нестача — до зриву термінів виконаннязавдань, понаднормових робіт і т.д.

Кваліфікаційний склад робітників аналізують зіставленням рівнякваліфікації робітників у кожній професії з кваліфікаційним рівнем(складністю) робіт, тих які вони виконують. Узагальнюючим показником єсередній тарифний розряд. Фактичний рівень кваліфікації робітниківпорівнюють з середнім тарифним розрядом робіт.

149. Проведення аналізу руху і стабільності робочої сили.

  Аналіз використання трудових ресурсів спрямований на забезпечення повної зайнятості персоналу підприємства, високої продуктивності праці, створення нормальних умов для роботи персоналу і підвищення рівня оплати праці. Від ефективності використання трудових ресурсів залежить своєчасність виготовлення продукції, Її якість, раціональне використання основних і оборотних засобів, що знаходить відображення в таких узагальнюючих показниках, як собівартість, витрати, прибуток. Аналіз витрат на оплату праці повинен бути спрямований на оцінку того, чи виконує заробітна плата свої функції на даному підприємстві.
При аналізі використання трудових ресурсів і засобів на оплату праці на підприємствах вивчаються:

-показники руху робочої сили та його причини;

-використання робочого часу з метою виявлення невиправданих втрат і непродуктивних витрат;

-темпи росту продуктивності праці і вплив науково-технічного прогресу на рівень і динаміку продуктивності праці;

-організація, нормування праці;

-організація оплати праці, форми і системи мотивації праці;

-використання засобів на оплату праці;

-розвиток соціальної сфери;

-резерви підвищення використання трудових ресурсів

  Джерелом інформації для аналізу трудових ресурсів є план з праці, дані табельного обліку, матеріали спостережень –– хронометражі і фотографії робочого дня, статистична звітність.

150. Аналіз використання робочого часу

  Обсяг продукції, що випускається, продуктивність праці залежать від використання робочого часу і дотримання трудової дисципліни.

Аналіз використання робочого часу має на меті виявити невиправдані втрати і непродуктивні витрати робочого часу, установити конкретні причини і місця виникнення цих втрат, виявити їх вплив на обсяг виробленої продукції, розробити заходи щодо ущільнення робочого дня.

До втрат робочого часу відносяться нерегламентовані перерви протягом робочого дня, а також непродуктивні витрати часу, зв’язані наприклад, з виробничим браком, виконанням операцій, не передбачених технологією, відволіканням працівників від виконання його функціональних обов’язків.

Аналіз використання робочого часу здійснюється на основі балансу робочого часу.

151. Яким чином здійснюється аналіз продуктивності праці?

Загальна схема аналізу продуктивності праці складається з 2-х етапів:

1) оцінка використання плану та динаміки продуктивності праці за даними про виробіток на 1 робітника / за рік, квартал, місяць, день;

2) аналіз використання плану продуктивності праці та резерви її зростання.

При проведенні аналізу встановлюється ступінь виконання плану із зростання продуктивності праці, динаміка цього показника, якою мірою продуктивність праці забезпечує приріст обсягу виробництва, які чинники сприяли перевиконанню або недовиконанню плану зі зростання продуктивності праці.

Подальше проведення аналізу проводиться у напрямі вивченнязростання продуктивності праці за чинниками. Їхній вплив на зростанняпродуктивності праці оцінюється у відносній економії робочої сили.

Аналіз виконується в наступній послідовності: спочатку визначаютьзагальну відносну економію робочої сили, відповідну досягнутому зростаннюпродуктивності праці за звітний період, потім — отриману економію вчисельності робочої сили за кожним чинником і резервом.

152. Аналіз фонду оплати праці та його використання

  До фонду оплати праці включаються: основна, додаткова зарплата, інші компенсаційні та заохочувальні виплати.

Завданнями аналізу фонду оплати праці є: 

1) систематичний контроль за використанням фонду зарплати;

2) виявлення можливостей економії коштів за рахунок росту продуктивності і зниження трудомісткості продукції.
Джерела інформації - ф.2 пв «Звіт з праці», дані табельного обліку та відділу кадрів.При аналізі визначають абсолютне та відносне відхилення по фонду зарплати.

Абсолютне відхилення - це різниця між фактично виплаченим фондом зарплати і плановим.

Відносне відхилення це - різниця між фактично виплаченим фондом зарплати та плановим, скоригованим на % виконання плану по продукції: 100%

Відносне відхилення в загальних рисах характеризує вплив використання фонду зарплати на рівень собівартості продукції.

На абсолютне відхилення фонду зарплати впливає два фактори): 

1) чисельність робітників;

2) середньорічна зарплата одного робітника.

153. Аналіз соціального розвитку підприємства.

  Аналіз соціального розвитку сучасного підприємства містить такі людські показники і фактори, як підвищення доходів і якості життя працівників, удосконалення трудового потенціалу та соціальної структури персоналу, поліпшення соціально-трудових та житлово-побутових умов працівників, забезпечення високої працездатності і продуктивності праці виконавців , мотивація і задоволення потреб усіх категорій персоналу, розвиток персональних та творчих здібностей працівників і т.д.

  Для отримання інформації для аналізу соціального розвитку використовують наступні основні методи:

- безпосереднє спостереження за колективом та діяльністю його громадських організацій, бесіди з робітниками і керівниками;

- вивчення службової документації та матеріалів громадських організацій;- анкетне опитування та інтерв'ювання з метою з'ясування думок працівників;- аналіз і використання досвіду планування соціального розвитку колективів на інших підприємствах;- соціальний експеримент- статистичний аналіз масових даних.

154. Поясніть сутність аудиту праці.

Аудит в трудовій сфері— це система заходів, що періодично проводиться щодо збору інформації, її аналізу і оцінки на цій основі ефективності діяльності підприємства з організації праці і регулювання соціально-трудових відносин.

Об'єктом аудитув трудовій сфері є трудовий колектив, персоналпідприємства, його діяльність. В цілях аудиту персонал підприємства і йогодіяльність представляються у вигляді системи показників, які дозволяютьохарактеризувати:

• результативність, ефективність функціонування трудового потенціалупідприємства;

• ефективність організації соціально-трудових відносин;

• ефективність систем мотивації і оплати праці;

• раціональність методів оцінки праці;

• ефективність організації робочих місць, розподілу робіт;

• ефективність використання робочого часу.

Основними джерелами інформації, що використовуються при проведенні аудиту в трудовій сфері, є: закони і інструкції, трудові показники, звітні дані відділу праці і заробітної плати, бухгалтерії, акти ревізій, анкетування й інтерв'ю працівників.

Аудит трудових показників здійснюється згідно з планом і складається з4-х етапів:

• підготовчого;

• збору інформації;

• обробка інформації;

• узагальнення і надання результатів та висновків.